В современном бизнес мире достигает успеха тот, кто обладает не только профессиональными знаниями и компетенциями, но и умеет эффективно взаимодействовать с людьми, адаптироваться к новой ситуации, быть частью команды. А значение эмоционального интеллекта для сотрудников всех сфер и уровней не только становится объектом дискуссий, но и подтверждается исследованиями. Именно поэтому умение оценить на собеседовании soft skills кандидата — одна из приоритетных задач для менеджера по персоналу.
Зачем составлять профиль soft skills вакансии?
Для начала важно понимать какими именно «гибкими» навыками должен обладать ваш идеальный кандидат. Что будет способствовать его эффективности на рабочем месте, в компании, в коллективе. Это первый этап — формирование профиля должности. Поговорите с руководителем, коллегами, подчиненными. Учитывайте культуру Вашей компании и саму специфику работу. Если Вы подбираете главного бухгалтера, то скорее всего одной из важных компетенций будет самоконтроль. Если директора финансового департамента, то не лишним будет умение планировать время. Если компания очень ориентирована на клиентов и высокий сервис, то даже для сотрудника финансового отдела вежливость и коммуникабельность будут важны.
Еще до собеседования необходимо определить критерии оценки навыка. Это поможет оценить скилл более качественно. К примеру, такой навык как самоконтроль можно оценить по-разному. Можно проанализировать умение владеть собой в сложных рабочих ситуациях или сотрудника не терять контроль при общении с сотрудниками. И то, и другое про самоконтроль. Важно определить какая его грань нужна именно вашей компании. Таким образом вы будете лучше понимать, как оценивать кандидата на собеседовании и выбрать подходящий способ ассессмента.
Как выбрать инструмент для оценки soft skills?
Для оценки компетенций и навыков кандидатов существует много инструментов. Одни из них предлагают соискателю решить гипотетическую ситуацию, раскрывающую интересующий нас soft skill. К такому инструменту относится кейс. Его задача — погрузить кандидата в непростую бизнес ситуацию, для эффективного решения которой необходимо подключать интересующий нас навык. Хорошо заранее понимать какое решение будет для нас идеальным, чтобы по результатам собеседование сопоставить с ответами кандидатов.
Другие инструменты анализируют опыт кандидата, в котором он проявлял нужные нам навыки. Для эффективной же оценки лучше использовать несколько инструментов.
Сбалансированная оценка hard и soft skills кандидатов позволит сформировать высокоэффективную команду профессионалов, что является одной из ключевых целей как для компании в целом, так и для HR в частности.
