Джон Стерлинг Ливингстон, автор статьи “Пигмалион для менеджмента” (журнал
Harvard Business Review, 1969 год) заявил, что руководители играют важнейшую
роль в жизни и развитии своего персонала. По его словам, они должны оберегать
свой самый ценный ресурс — молодых талантливых специалистов, от возможных
сложностей: недостатка профессионального роста, применения и неэффективного
управления.
Его слова в полной мере подтверждает сегодняшняя ситуация на рынке труда,
когда специалисты выбирают компании, а не наоборот. Поэтому последние
стараются создать наиболее благоприятные условия для своего персонала, чтобы
обеспечить их последовательное развитие и рост для успешной работы всей
организации. Совокупность этих мероприятий называется талант-менеджментом. О
его назначении, структуре и преимуществах дальше и пойдет речь.
Управление талантами: тренд или требование времени
Понятие таланта в бизнес-среде определяется как набор определенных навыков и знаний, которыми обладает отдельный сотрудник, а также их комплексное применение для решения рабочих задач. Логично, что любая компания заинтересована в том, чтобы ее персонал работал эффективно и с высокой отдачей. Чтобы использовать потенциал талантливых сотрудников, они прибегают к талант-менеджменту. Концепция управления персоналом заключается уже не в простом обеспечении оптимальных условий для работы, как было раньше.
Талант-менеджмент представляет собой интегрированный подход к отбору, оценке и
развитию потенциала персонала. Известно, что HiPo-сотрудники (от англ. hi
potential — высокий потенциал) составляют всего 5% от общего количества штата.
Тем не менее, при правильном использовании их навыков, компания может повысить
прибыли в различных секторах до 25%.
Чтобы добиться этого, вначале необходимо провести большую работу по постановке
огромного поезда под названием “управление талантами” на рельсы.
Цель управления талантами — создание комфортной среды для развития и роста работника, который умеет эффективно применять знания и навыки. Забота о комфорте персонала давно перестала быть просто красивой фразой в описаниях вакансий компании и перекочевала в один из пунктов корпоративной культуры. Тому доказательство условия, в которых работают сотрудники крупнейших компаний мира. Например: корпорация Google создала в своей штаб-квартире для персонала условия, при которых он может жить в офисе неделями. Там есть: детские сады, рестораны, места для отдыха, места для работы и хобби. Все это не прихоти сотрудников компании, это необходимые условия для того, чтобы они работали в полную силу и не отвлекались на мелкие бытовые вопросы.
Как управлять HiPo-сотрудниками
До того, как заняться управлением талантами, необходимо найти их и определить
конечную цель использования. Это масштабная работа, чтобы поставить ее на
поток, важно подробно все распланировать.
Цикл управления талантами включает в себя следующие пункты:
1. Составление портрета талантливого сотрудника
Чтобы определить тот самый уровень мастерства, который считается талантом именно в вашей компании, необходимо создать портрет талантливого сотрудника. Он может включать такие пункты описания:
- демонстрирует высокие результаты работы
- занимается профессиональным развитием
- обладает профессиональным и социальным опытом
- гибок и коммуникабелен
- способен к эффективной работе в команде
- разделяет корпоративные ценности
2. Оценка
Оценивать специалиста необходимо для того, чтобы составить представление о его потенциале. Это можно делать на стадии рекрутинга, и облегчить тем самым процесс отбора кандидатов. Оценка уже работающих специалистов позволит выявить скрытый потенциал сотрудников, который, возможно, не проявлялся в полной мере из-за особенностей выполняемой ими работы.
Оценивать таланты можно такими способами:
- Метод рейтингов. Достижения и характеристики сотрудников оцениваются в баллах, а их количество суммируется и сравнивается с остальными.
- Оценка профессиональных навыков с помощью тестирования.
- Кейс-интервью, через сравнение реальных и ожидаемых ответов.
- Сравнение реальных навыков с моделью компетенций занимаемой должности.
- Метод “360 градусов”. Оценка действий сотрудников с различных рабочих ситуациях коллегами и руководителем.
- Корпоративное обучение. Нестандартные ситуации позволяют сотруднику проявить свои качества и навыки, которые он не применял в обычном рабочем ритме.
- Брейн-шторм. Решение конкретной задачи помогает выявить перспективных сотрудников.
3. Адаптация
На основе данных по оценке специалистов уже можно составлять программу управления талантами. Ее стоит адаптировать под профессиональный уровень и специфику работы каждого сотрудника. Также необходимо внести планы самой компании на того или иного сотрудника в дальнейшем, исходя из уровня его развития в будущем. Важно: программы управления талантами не должны составляться одним специалистом, необходимо обсуждать все ее пункты с руководителями подразделений и непосредственными руководителями талантливых сотрудников.
4. Развитие талантов
Этот этап может состоять из одного или нескольких мероприятий, зависимо от целей и надежд, которые возлагает компания на сотрудника, а также его талантов. Мероприятия для развития талантов:
- задействование в бизнес-процессах
- комплексная система развития
- программа развития карьеры
- разработка/пересмотр системы мотивации для удержания лучших сотрудников или поощрения их достижений.
5. Оценка эффективности развития сотрудников
Чтобы увидеть прогресс талантливого сотрудника в цифровом эквиваленте, можно
провести повторную оценку его навыков. Оценивать можно как soft skills, так и
hard skills. Подробнее об оценке персонала можно
узнать из этого бесплатного мастер-класса.
Но, стоит учитывать тот факт, что пользу от талантливого сотрудника и
вложенных в него инвестиций компания может ощутить через год, а то и несколько
лет (все зависит от занимаемой должности).
Как соединить развитие и работу персонала компании
Развитие персонала и работа должны быть в одной связке и дополнять друг друга.
Кому нужны знания ради знаний? Поэтому планы талант-менеджмента должны
предусматривать для сотрудников рабочие задачи, которые подталкивают и
мотивируют их изучать и осваивать новые навыки, расти профессионально и не
останавливаться на достигнутом.
Высшая цель талант-менеджмента сродни задаче хорошего фермера — создать
благоприятные условия, при которых посев может взойти и дать максимальный
урожай.
