• Главная
  • Блог
  • Путь наверх: талант-менеджмент как концепция развития персонала компании
  • fullImage
20.09 2017

Путь наверх: талант-менеджмент как концепция развития персонала компании

Джон Стерлинг Ливингстон, автор статьи “Пигмалион для менеджмента” (журнал Harvard Business Review, 1969 год) заявил, что руководители играют важнейшую роль в жизни и развитии своего персонала. По его словам, они должны оберегать свой самый ценный ресурс — молодых талантливых специалистов, от возможных сложностей: недостатка профессионального роста, применения и неэффективного управления.
Его слова в полной мере подтверждает сегодняшняя ситуация на рынке труда, когда специалисты выбирают компании, а не наоборот. Поэтому последние стараются создать наиболее благоприятные условия для своего персонала, чтобы обеспечить их последовательное развитие и рост для успешной работы всей организации. Совокупность этих мероприятий называется талант-менеджментом. О его назначении, структуре и преимуществах дальше и пойдет речь.

Управление талантами: тренд или требование времени

Понятие таланта в бизнес-среде определяется как набор определенных навыков и знаний, которыми обладает отдельный сотрудник, а также их комплексное применение для решения рабочих задач. Логично, что любая компания заинтересована в том, чтобы ее персонал работал эффективно и с высокой отдачей. Чтобы использовать потенциал талантливых сотрудников, они прибегают к талант-менеджменту. Концепция управления персоналом заключается уже не в простом обеспечении оптимальных условий для работы, как было раньше.

Талант-менеджмент представляет собой интегрированный подход к отбору, оценке и развитию потенциала персонала. Известно, что HiPo-сотрудники (от англ. hi potential — высокий потенциал) составляют всего 5% от общего количества штата. Тем не менее, при правильном использовании их навыков, компания может повысить прибыли в различных секторах до 25%.
Чтобы добиться этого, вначале необходимо провести большую работу по постановке огромного поезда под названием “управление талантами” на рельсы.

Цель управления талантами — создание комфортной среды для развития и роста работника, который умеет эффективно применять знания и навыки. Забота о комфорте персонала давно перестала быть просто красивой фразой в описаниях вакансий компании и перекочевала в один из пунктов корпоративной культуры. Тому доказательство условия, в которых работают сотрудники крупнейших компаний мира. Например: корпорация Google создала в своей штаб-квартире для персонала условия, при которых он может жить в офисе неделями. Там есть: детские сады, рестораны, места для отдыха, места для работы и хобби. Все это не прихоти сотрудников компании, это необходимые условия для того, чтобы они работали в полную силу и не отвлекались на мелкие бытовые вопросы.

Как управлять HiPo-сотрудниками

До того, как заняться управлением талантами, необходимо найти их и определить конечную цель использования. Это масштабная работа, чтобы поставить ее на поток, важно подробно все распланировать.
Цикл управления талантами включает в себя следующие пункты:

1. Составление портрета талантливого сотрудника

Чтобы определить тот самый уровень мастерства, который считается талантом именно в вашей компании, необходимо создать портрет талантливого сотрудника. Он может включать такие пункты описания:

  • демонстрирует высокие результаты работы
  • занимается профессиональным развитием
  • обладает профессиональным и социальным опытом
  • гибок и коммуникабелен
  • способен к эффективной работе в команде
  • разделяет корпоративные ценности

2. Оценка

Оценивать специалиста необходимо для того, чтобы составить представление о его потенциале. Это можно делать на стадии рекрутинга, и облегчить тем самым процесс отбора кандидатов. Оценка уже работающих специалистов позволит выявить скрытый потенциал сотрудников, который, возможно, не проявлялся в полной мере из-за особенностей выполняемой ими работы.

Оценивать таланты можно такими способами:

  • Метод рейтингов. Достижения и характеристики сотрудников оцениваются в баллах, а их количество суммируется и сравнивается с остальными.
  • Оценка профессиональных навыков с помощью тестирования.
  • Кейс-интервью, через сравнение реальных и ожидаемых ответов.
  • Сравнение реальных навыков с моделью компетенций занимаемой должности.
  • Метод “360 градусов”. Оценка действий сотрудников с различных рабочих ситуациях коллегами и руководителем.
  • Корпоративное обучение. Нестандартные ситуации позволяют сотруднику проявить свои качества и навыки, которые он не применял в обычном рабочем ритме.
  • Брейн-шторм. Решение конкретной задачи помогает выявить перспективных сотрудников.

3. Адаптация

На основе данных по оценке специалистов уже можно составлять программу управления талантами. Ее стоит адаптировать под профессиональный уровень и специфику работы каждого сотрудника. Также необходимо внести планы самой компании на того или иного сотрудника в дальнейшем, исходя из уровня его развития в будущем. Важно: программы управления талантами не должны составляться одним специалистом, необходимо обсуждать все ее пункты с руководителями подразделений и непосредственными руководителями талантливых сотрудников.

4. Развитие талантов

Этот этап может состоять из одного или нескольких мероприятий, зависимо от целей и надежд, которые возлагает компания на сотрудника, а также его талантов. Мероприятия для развития талантов:

  • задействование в бизнес-процессах
  • комплексная система развития
  • программа развития карьеры
  • разработка/пересмотр системы мотивации для удержания лучших сотрудников или поощрения их достижений.

5. Оценка эффективности развития сотрудников

Чтобы увидеть прогресс талантливого сотрудника в цифровом эквиваленте, можно провести повторную оценку его навыков. Оценивать можно как soft skills, так и hard skills. Подробнее об оценке персонала можно узнать из этого бесплатного мастер-класса.
Но, стоит учитывать тот факт, что пользу от талантливого сотрудника и вложенных в него инвестиций компания может ощутить через год, а то и несколько лет (все зависит от занимаемой должности).

Как соединить развитие и работу персонала компании

Развитие персонала и работа должны быть в одной связке и дополнять друг друга. Кому нужны знания ради знаний? Поэтому планы талант-менеджмента должны предусматривать для сотрудников рабочие задачи, которые подталкивают и мотивируют их изучать и осваивать новые навыки, расти профессионально и не останавливаться на достигнутом.
Высшая цель талант-менеджмента сродни задаче хорошего фермера — создать благоприятные условия, при которых посев может взойти и дать максимальный урожай.


Александра Клевец

Автор: Александра Клевец

редактор тематического блога проекта Finassessment