Двое людей приходят на собеседование. Резюме обоих блистательны. Но один полон харизмы, а второй лишь бубнит список собственных заслуг. Как не ошибиться, делая выбор между ними? Мы подготовили материал по мотивам конференции “HR Digital Revolution 2017”, где CEO и сооснователь группы компаний “Актив” рассказала – как выбирать в таких ситуациях.
Шутки эффекта Даннинга-Крюгера, или кого не стоит делать руководителем
В 1999 году американцы Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер протестировали студентов Корнелльского университета и задокументировали ныне известное когнитивное искажение. Если вкратце, суть заключается в том, что люди с низким уровнем квалификации принимают неудачные решения, но не в состоянии это понять, потому считают себя классными; квалифицированные профессионалы, напротив, занижают свои способности, считая других более компетентными.
И вот перед вами резюме. Как узнать, кто из этих двух типов людей его прислал – неуверенный профессионал, или самоуверенный непрофессионал? Обращайте внимание на детали. Второй тип людей обычно долго не задерживается в компании. В среднем раз в год, раз в полтора года они меняют место работы. Аргументируют тем, что профессионально растут, что предыдущее место работы уже не удовлетворяет их амбиций. А на самом деле происходит следующее: первые пол года можно продержаться на своей харизме, на умении коммуницировать, а дальше начинаются проблемы – нужен результат, а его нет.
HR-менеджеру стоит помнить: такой тип людей зачастую обладает незаурядными soft skills, что может стать проблемой на очном интервью. Очаровавшись харизмой, вы рискуете упустить из внимания тот факт, что слова у таких кандидатов расходятся с действиями. Ждать от них выполнения поставленной задачи придется долго.
В то же время, неуверенный профессионал может показаться скучным на интервью – привычка перфекциониста будет вынуждать его сомневаться в собственной компетентности. Однако при правильном обучении, именно этот человек – будущий прекрасный менеджер.
Умные против обаятельных: кто будет главным?
Стоит ли брать в команду только самокритичных профессионалов? Пожалуй, нет.
Есть целых три причины, которые заставят вас не поступать так радикально:
- такого количества профессионалов не существует в природе :)
- неуверенные в себе люди проецируют неуверенность на окружающих - а это плохо для коллектива
- самоуверенные специалисты с низкой квалификацией становятся прекрасными исполнителями - при правильном подходе
Успешную команду построит тот, кто понимает: развивать сотрудников нужно по-разному. Вкладываться в обучение низкоквалифицированных, но уверенных в себе работников, не имеет смысла: они больше всего сопротивляются переменам, и вовсе не потому, что те выталкивают их из зоны комфорта; просто по их мнению перемены не нужны. Конкретные задачи и четкие инструкции к ним, помогут вам поднять их hard skills на уровень, достаточный для хорошего исполнителя.
Самокритичные профессионалы, напротив, учиться хотят, и скорее всего сами к этому придут (хотите ускорить процесс – больше хвалите:) ), но задача руководителя - постепенно развивать их soft skills, добавляя уверенности.
Умный босс - и больше ничего не надо?
Во многих технических сферах руководители опасаются продвигать лучших сотрудников на позиции менеджеров. Причина проста: hard skills в этих отраслях не всегда сопровождается умением ладить с людьми. Однако, как бы странно это ни звучало – новейшие исследования доказывают: soft skills не так уж важны для босса. Исследование “Boss Competence and Worker Well-Being”, затронувшее более 35 тысяч профессионалов США и Великобритании, показало: удовлетворенность работой во многом зависит от того, является ли руководитель экспертом. Даже если сотрудник долго остается на одной должности без повышения зарплаты, рост компетенции начальника рассматривается им, как улучшение рабочего процесса.
Таким образом, многолетний баттл “Харизматичное лидерство VS Экспертное лидерство” однозначно решен в пользу второго – на данный момент :)
