• Главная
  • Блог
  • Какие ценности компаний привлекают профессионалов и как их создать: примеры и советы
  • fullImage

Какие ценности компаний привлекают профессионалов и как их создать: примеры и советы

27.04 2021

В пандемию размер заработной платы стал важным фактором при поиске работы. Но не единственным. Согласно исследованию рекрутинговой компании Hays в 2020 году 25% соискателей изучали корпоративные ценности перед откликом на вакансию и 18% — отказывались от оффера, если культура компании не совпадала с их ожиданиями. Как и прежде, людей интересуют не только деньги, но и атмосфера в команде, репутация и ключевые принципы компании.

Что же такое корпоративные ценности, какие бывают и как их сформировать для привлечения и удержания профессионалов — разобрали на примерах лучших работодателей мира и спросили у Анны Борисенко, эксперта по управлению человеческим потенциалом и Hogan assessor.

Что такое корпоративные ценности и зачем они нужны

Как специалисты, так и клиенты предпочитают иметь дело с компаниями, чьи ценности совпадают с их собственными. Культура компании — это своего рода фильтр. С одной стороны, она помогает привлекать сотрудников близких по духу, а с другой — отсеивать тех, с кем компании не по пути.

Ценности формируют ДНК корпоративной культуры. Это то, как в компании относятся к людям и окружающему миру. Как в ней выстраивают рабочие процессы, как нанимают, поощряют и увольняют. Это внутренние правила поведения для сотрудников и этические принципы ведения бизнеса, которыми руководствуются владельцы.

Обычно корпоративные ценности вытекают из целей и миссии организации. Например, в компании Twitter верят, что голос каждого способен изменить мир. Поэтому свободная коммуникация царит и внутри компании. Рабочие собрания проходят на крыше, новички могут раз в месяц лично пообщаться с CEO и другими руководителями, каждый сотрудник может предложить идеи или высказать замечания, не боясь критики.

Та же история наблюдается в Google, Tesla, Facebook. Мировые лидеры поддерживают открытую корпоративную культуру и поощряют инициативу для развития инноваций. Успех этих компаний доказывает, что нормальные отношения в коллективе и возможность развития привлекает опытных специалистов намного больше, чем бесплатные обеды, корпоративная йога и прочие бонусы. А улучшение отношений в коллективе — снижает риск увольнения хороших сотрудников.

Чтобы выстроить культуру как в Google, недостаточно их написать на сайте или плакате в офисе. Ими должны жить и руководствоваться все люди в организации: от топ-менеджмента до линейного персонала. Если же компания не придерживается собственных ценностей, это быстро замечают клиенты, сотрудники и конкуренты.

Многие помнят историю энергетической компании Enron. Компания декларировала такие ценности, как уважение и честность, но сами владельцы их не придерживались. Что и привело к банкротству и краху гиганта. Документ с прописанными ценностями Enron даже фигурировал в ходе судебного разбирательства и потом еще долго был на слуху. Этот случай — скорее исключение, но он прекрасно иллюстрирует, что бывает, если корпоративные ценности остаются только на бумаге.

Анна Борисенко , эксперт в управлении человеческим потенциалом и сертифицированный асессор по методике Hogan:

“Работа с корпоративными ценностями на практике существует. Во многих компаниях, где я работала, ценности не только прописывали, но и соблюдали. У меня был большой проект в одной энергетической компании, когда мы создавали внутренний кодекс этики, основанный на ценностях. Это была технология, когда мы формулировали миссию и ценности «сверху», а потом составляли ценности и этические дилеммы «снизу» для сотрудников, как принято поступать в нашей компании.

Это были ценности не ради красивых плакатов со словами «мы честные, славные». Это были фактические внутренние правила, как принято поступать внутри компании, со стейкхолдерами, коллегами, руководителями и т.д.

Есть компании, ценности которых не имеют отношения к реальным. Например, можно написать, что в компании «вся дорога молодым, рьяным, результативным», а на самом деле продвигается по карьере тот, кто ближе к акционерам. Есть и компании, где реально отбирают персонал по ценностям. Например, одна из моих любимых компаний SPLAT — отличный пример того, как в компании управление идет по ценностям. В организации ценности не только декларируются, по ним действительно живут”.

Примеры ценностей лучших работодателей мира

Мы изучили ценности компаний из ежегодных рейтингов Fortune 2021 и Universum-2020, куда вошли Google, Apple, Microsoft, Deloitte, Starbucks и др. Все эти компании отличает дружественная корпоративная среда, основанная на взаимном уважении, командной работе и приверженности общему делу. Девиз лучших работодателей звучит примерно так «делай, налаживай, пробуй».

Ниже 3 группы ценностей, которые делают обычные компании — мировыми лидерами.

  • Люди — самое ценное

Практически все именитые компании посвящают свои ключевые ценности персоналу. Описывают качества, какими компания хочет видеть своих работников, и правила взаимодействия в команде.

В международной консалтинговой компании Bain & Company существует целая система корпоративных ценностей True North, в которую входят открытость и искренность, приверженность этическим принципам, практичность и командная работа — как в коллективе, так и в отношении с клиентами.

По мнению Bain & Company, именно приверженность общему делу, честность, страсть и командность помогают достигать экстраординарных результатов

В Samsung считают, что люди — это самое ценное, что есть у компании. И именно поэтому создают широкие возможности для раскрытия потенциала сотрудников: корпоративные подписки на онлайн-ресурсы, уроки английского, поездки в зарубежные исследовательские центры, регистрация патентов с выплатой бонусов и пр.

  • Профессионализм и качество работы

От профессионализма сотрудников и качества продукта зависят репутация и выручка компании. Об этом говорят компании разных сфер: автомобильные, IТ, нефтегазовые, торговые, консалтинговые и др. Но все закладывают в эти ценности разные смыслы. Например, под профессионализмом в компании Mercedes подразумевает честное ведение бизнеса и обучение персонала. В McKinsey&Company — это соблюдение профессиональных стандартов.

  • Ответственность перед клиентами

Все компании стремятся создать лучший сервис в мире, учитывать интересы клиента и сохранить доверие потребителей к бренду. Потому что довольный клиент вернется сам и, возможно, порекомендует компанию знакомым.

В Zappos считают самым главным — вызвать у клиентов WOW-чувство благодаря отличному сервису. В 10 ценностях компании ответственность перед клиентами и коллегами — на первом месте.

Однако, в погоне за лучшим сервисом, некоторые компании забывают о персонале, который этот же сервис и обеспечивает. Например, компания Amazon вошла в пятерку лучших работодателей 2020 по мнению Universum, но при этом всегда славилась жесткой корпоративной культурой.

Джефф Безос изначально прививал сотрудникам «мышление собственника» и создавал среду, в которой мог выжить только сильнейший. Это привело к тому, что работники склада в Бессемере решили объединиться в профсоюзы. На что Безос недавно призвал руководство доброжелательней относиться к сотрудникам и пересмотреть рабочие условия в компании.

Порой ценности определяют владельцы и руководство, а корректируют — сотрудники, как это вышло у Amazon. Но куда эффективнее создавать их совместно с теми, кто ими уже руководствуется. Ниже разберем, как выявить ДНК вашей компании и как эти ценности внедрить в повседневную корпоративную жизнь.

Как определить ценности и внедрить их в жизнь компании

Эксперты Forbes советуют пересматривать ценности раз в год, документально их оформлять, если в компании меняется стратегия или расширяется бизнес. И постоянно отслеживать, насколько успешно они «приживаются» в компании. Ниже 5 советов, как это сделать правильно.

1. Выявите качества лучших работников

Чтобы ценности были реалистичными и понятными людям, стоит поискать их в качествах лучших сотрудников компании. Например, компания Zappos в первые 6 лет существования официально не заявляла о своих ценностях, пока сотрудники сами не попросили создать такой документ. Всем работникам разослали email с вопросом “Что вы считаете основными ценностями Zappos?”. На основе ответов составили те самые 10 принципов, о которых говорили выше.

Чтобы ценности закрепились и стали ориентиром в найме — по ним составили вопросы для собеседования и подготовили заявление об ознакомлении с ценностями компании для новых сотрудников.

2. Проведите брейнсторминг по ценностям

Корпоративные ценности могут меняться. Чтобы пересмотреть ориентиры компании, можно периодически проводить «мозговой штурм» с участием учредителей, менеджеров, ключевых сотрудников. И задаться вместе такими вопросами:

  • Что принципиально важно для вашей компании и продукта?
  • В каком направлении развивается компания?
  • Какие личные и профессиональные качества сотрудников ценятся в организации?
  • Какие ваши принципы совпадают с ценностями и интересами клиентов, а какие разнятся?
  • Что о компании должны думать другие люди?
  • Какие ценности будут отличать вас от конкурентов?
  • Какую выгоду они представляют для бизнеса и для сотрудников?
  • Почему стоит соблюдать эти ценности?
  • Что случится, если эти ценности не соблюдать?
  • Каким образом эти принципы помогают в принятии решений?
  • Как нужно поступать, чтобы соблюдать установленные ценности?

Выявленные ценности можно добавить в описание миссии компании и разместить на карьерном сайте, как это сделал Netflix.

3. Включите ценности в процесс найма

Эксперты Forbes советуют на основе ценностей составить поведенческие вопросы для кандидатов. Например, «Расскажите о вашей лучшей сделке по продаже и как вам удалось это сделать?» или «Приходилось ли вам не соглашаться с решением начальника, и как вы с этим справились?». Подобные вопросы можно добавить в вакансию, чтобы кандидат ответил на них в сопроводительном письме. Или провести по ним автособеседование. Это позволит проверить соответствие кандидатов корпоративной культуре еще до интервью.

4. Транслируйте ценности компании на весь штат

Чтобы о корпоративных ценностях узнал весь персонал, обучите вначале руководителей, после — внедрите интерактивные конкурсы и мотивационные программы для сотрудников. И периодически напоминайте работникам о ценностях нестандартным образом. Например, можно подарить брендированные футболки и чашки или раздать всем в офисе наклейки и раскраски с важными надписями.

Zappos сделал раскраски-антистресс с корпоративными ценностями для сотрудников, а те поделились ими с друзьями и родственниками.

Чтобы новые сотрудники прониклись ценностями компании, недостаточно дать им почитать их в буклете. Лучше показать на примере. Соберите истории сотрудников, где соблюдение тех или иных ценностей помогло избежать конфликтов либо достичь высоких результатов. А потом при удобном случае можно вспомнить, как один ответственный работник допустил ошибку, но потратил личное время, чтобы ее исправить. Примеры запоминаются лучше всяких правил.

Как внедрить ценности в жизнь компании, чтобы их хотелось соблюдать?

— Что такое корпоративные ценности? Это ориентиры для сотрудников, некие внутренние принципы поведения, основы выбора решения в тех или иных ситуациях в компании, — уточняет эксперт. — И чтобы их хотелось соблюдать нужно, чтобы корпоративные ценности не противоречили, а в идеале совпадали с индивидуальными личными ценностями сотрудника.

Как это сделать? Первое и главное, отбирать в компанию людей с соответствующим личностным профилем. Об этом часто забывают или думают, что смогут «внедрить ценности» потом. На самом деле, чем больше у сотрудника откликаются корпоративные ценности, тем проще адаптация и успешнее деятельность и выше удовлетворенность. Хочется соблюдать те правила, которые тебе близки, органичны и помогают достичь определенных личных целей. Например, ценность развития: если постоянное совершенствование, как профессиональное, так и личностное в компании поощряется, есть HiPo, ротация по достижениям и результатам, возможности для новых проектов, то и в компанию будут приходить такие люди и отбирать мы будем людей, готовых постоянно двигаться вперед. А если человек с такой ценностью попадет в компанию, где все решает просто выслуга лет и интриги? Ценности компании — это правила, которые спускаются сверху и не на бумаге, а реальными действиями.

У компании всегда есть два пути: простой и сложный.

  • Сложный — если необходимо изменить ценности. Нужно меняться руководству, пересматривать свои установки и принципы или менять руководство. Иногда так и происходит, смена первого лица или владельца приводит к кардинальному изменению корпоративной культуры всей компании. И как следствие меняются люди: одни уходят, а другие, ценности которых совпадают с новой парадигмой, остаются. И здесь я бы советовала менять отдел подбора — рекрутеры должны быть адептами новых ценностей, иначе они будут подбирать «по старым лекалам».
  • Простой вариант: формализация ценностей — описание поведенческих проявлений у сотрудников — коррекция бизнес-процессов под ценности, внедрение новых HR-процессов под реализацию и поддержание ценностей.

Например, когда создается кадровый резерв, то профиль, по которому отбирают, напрямую отражает ценности, принятые и поощряемые в компании.”

5. Отслеживайте, как работают ценности

После внедрения ценностей, важно промониторить, как они влияют на общий климат в компании, вовлеченность сотрудников и эффективность работы. Можно вести обзоры и рейтинги, отслеживать показатели удержания и текучести кадров. Проводить анонимные опросы, насколько улучшились отношения в коллективе. Тут все зависит от выбранных метрик, которые вы решите отслеживать.

Правильно выстроенная корпоративная культура привлекает и удерживает таланты. Потому что счастливые и вовлеченные сотрудники производят больше, стремятся к развитию и привержены компании. Но корпоративная культура — это не отдельный проект и не только задача HR команды. Это про участие каждого сотрудника. И чтобы работники стали амбассадорами вашей культуры и бренда, корпоративные ценности должны прослеживаться во всем: от интерьера офиса, ивентов и коммуникации в команде до решений о найме, удержании и развитии персонала.


Екатерина Нестеренко

Автор: Екатерина Нестеренко

Редактор тематического блога проекта Finassessment

Рекомендуем посмотреть бесплатный мастер-класс