В пандемию размер заработной платы стал важным фактором при поиске работы. Но не единственным. Согласно исследованию рекрутинговой компании Hays в 2020 году 25% соискателей изучали корпоративные ценности перед откликом на вакансию и 18% — отказывались от оффера, если культура компании не совпадала с их ожиданиями. Как и прежде, людей интересуют не только деньги, но и атмосфера в команде, репутация и ключевые принципы компании.
Что же такое корпоративные ценности, какие бывают и как их сформировать для привлечения и удержания профессионалов — разобрали на примерах лучших работодателей мира и спросили у Анны Борисенко, эксперта по управлению человеческим потенциалом и Hogan assessor.
Что такое корпоративные ценности и зачем они нужны
Как специалисты, так и клиенты предпочитают иметь дело с компаниями, чьи ценности совпадают с их собственными. Культура компании — это своего рода фильтр. С одной стороны, она помогает привлекать сотрудников близких по духу, а с другой — отсеивать тех, с кем компании не по пути.
Ценности формируют ДНК корпоративной культуры. Это то, как в компании относятся к людям и окружающему миру. Как в ней выстраивают рабочие процессы, как нанимают, поощряют и увольняют. Это внутренние правила поведения для сотрудников и этические принципы ведения бизнеса, которыми руководствуются владельцы.
Обычно корпоративные ценности вытекают из целей и миссии организации. Например, в компании Twitter верят, что голос каждого способен изменить мир. Поэтому свободная коммуникация царит и внутри компании. Рабочие собрания проходят на крыше, новички могут раз в месяц лично пообщаться с CEO и другими руководителями, каждый сотрудник может предложить идеи или высказать замечания, не боясь критики.
Та же история наблюдается в Google, Tesla, Facebook. Мировые лидеры поддерживают открытую корпоративную культуру и поощряют инициативу для развития инноваций. Успех этих компаний доказывает, что нормальные отношения в коллективе и возможность развития привлекает опытных специалистов намного больше, чем бесплатные обеды, корпоративная йога и прочие бонусы. А улучшение отношений в коллективе — снижает риск увольнения хороших сотрудников.
Чтобы выстроить культуру как в Google, недостаточно их написать на сайте или плакате в офисе. Ими должны жить и руководствоваться все люди в организации: от топ-менеджмента до линейного персонала. Если же компания не придерживается собственных ценностей, это быстро замечают клиенты, сотрудники и конкуренты.
Многие помнят историю энергетической компании Enron. Компания декларировала такие ценности, как уважение и честность, но сами владельцы их не придерживались. Что и привело к банкротству и краху гиганта. Документ с прописанными ценностями Enron даже фигурировал в ходе судебного разбирательства и потом еще долго был на слуху. Этот случай — скорее исключение, но он прекрасно иллюстрирует, что бывает, если корпоративные ценности остаются только на бумаге.
Анна Борисенко , эксперт в управлении человеческим потенциалом и сертифицированный асессор по методике Hogan:
“Работа с корпоративными ценностями на практике существует. Во многих компаниях, где я работала, ценности не только прописывали, но и соблюдали. У меня был большой проект в одной энергетической компании, когда мы создавали внутренний кодекс этики, основанный на ценностях. Это была технология, когда мы формулировали миссию и ценности «сверху», а потом составляли ценности и этические дилеммы «снизу» для сотрудников, как принято поступать в нашей компании.
Это были ценности не ради красивых плакатов со словами «мы честные, славные». Это были фактические внутренние правила, как принято поступать внутри компании, со стейкхолдерами, коллегами, руководителями и т.д.
Есть компании, ценности которых не имеют отношения к реальным. Например, можно написать, что в компании «вся дорога молодым, рьяным, результативным», а на самом деле продвигается по карьере тот, кто ближе к акционерам. Есть и компании, где реально отбирают персонал по ценностям. Например, одна из моих любимых компаний SPLAT — отличный пример того, как в компании управление идет по ценностям. В организации ценности не только декларируются, по ним действительно живут”.
Примеры ценностей лучших работодателей мира
Мы изучили ценности компаний из ежегодных рейтингов Fortune 2021 и Universum-2020, куда вошли Google, Apple, Microsoft, Deloitte, Starbucks и др. Все эти компании отличает дружественная корпоративная среда, основанная на взаимном уважении, командной работе и приверженности общему делу. Девиз лучших работодателей звучит примерно так «делай, налаживай, пробуй».
Ниже 3 группы ценностей, которые делают обычные компании — мировыми лидерами.
- Люди — самое ценное
Практически все именитые компании посвящают свои ключевые ценности персоналу. Описывают качества, какими компания хочет видеть своих работников, и правила взаимодействия в команде.
В международной консалтинговой компании Bain & Company существует целая система корпоративных ценностей True North, в которую входят открытость и искренность, приверженность этическим принципам, практичность и командная работа — как в коллективе, так и в отношении с клиентами.
По мнению Bain & Company, именно приверженность общему делу, честность, страсть и командность помогают достигать экстраординарных результатов
В Samsung считают, что люди — это самое ценное, что есть у компании. И именно поэтому создают широкие возможности для раскрытия потенциала сотрудников: корпоративные подписки на онлайн-ресурсы, уроки английского, поездки в зарубежные исследовательские центры, регистрация патентов с выплатой бонусов и пр.
- Профессионализм и качество работы
От профессионализма сотрудников и качества продукта зависят репутация и выручка компании. Об этом говорят компании разных сфер: автомобильные, IТ, нефтегазовые, торговые, консалтинговые и др. Но все закладывают в эти ценности разные смыслы. Например, под профессионализмом в компании Mercedes подразумевает честное ведение бизнеса и обучение персонала. В McKinsey&Company — это соблюдение профессиональных стандартов.
- Ответственность перед клиентами
Все компании стремятся создать лучший сервис в мире, учитывать интересы клиента и сохранить доверие потребителей к бренду. Потому что довольный клиент вернется сам и, возможно, порекомендует компанию знакомым.
В Zappos считают самым главным — вызвать у клиентов WOW-чувство благодаря отличному сервису. В 10 ценностях компании ответственность перед клиентами и коллегами — на первом месте.
Однако, в погоне за лучшим сервисом, некоторые компании забывают о персонале, который этот же сервис и обеспечивает. Например, компания Amazon вошла в пятерку лучших работодателей 2020 по мнению Universum, но при этом всегда славилась жесткой корпоративной культурой.
Джефф Безос изначально прививал сотрудникам «мышление собственника» и создавал среду, в которой мог выжить только сильнейший. Это привело к тому, что работники склада в Бессемере решили объединиться в профсоюзы. На что Безос недавно призвал руководство доброжелательней относиться к сотрудникам и пересмотреть рабочие условия в компании.
Порой ценности определяют владельцы и руководство, а корректируют — сотрудники, как это вышло у Amazon. Но куда эффективнее создавать их совместно с теми, кто ими уже руководствуется. Ниже разберем, как выявить ДНК вашей компании и как эти ценности внедрить в повседневную корпоративную жизнь.
Как определить ценности и внедрить их в жизнь компании
Эксперты Forbes советуют пересматривать ценности раз в год, документально их оформлять, если в компании меняется стратегия или расширяется бизнес. И постоянно отслеживать, насколько успешно они «приживаются» в компании. Ниже 5 советов, как это сделать правильно.
1. Выявите качества лучших работников
Чтобы ценности были реалистичными и понятными людям, стоит поискать их в качествах лучших сотрудников компании. Например, компания Zappos в первые 6 лет существования официально не заявляла о своих ценностях, пока сотрудники сами не попросили создать такой документ. Всем работникам разослали email с вопросом “Что вы считаете основными ценностями Zappos?”. На основе ответов составили те самые 10 принципов, о которых говорили выше.
Чтобы ценности закрепились и стали ориентиром в найме — по ним составили вопросы для собеседования и подготовили заявление об ознакомлении с ценностями компании для новых сотрудников.
2. Проведите брейнсторминг по ценностям
Корпоративные ценности могут меняться. Чтобы пересмотреть ориентиры компании, можно периодически проводить «мозговой штурм» с участием учредителей, менеджеров, ключевых сотрудников. И задаться вместе такими вопросами:
- Что принципиально важно для вашей компании и продукта?
- В каком направлении развивается компания?
- Какие личные и профессиональные качества сотрудников ценятся в организации?
- Какие ваши принципы совпадают с ценностями и интересами клиентов, а какие разнятся?
- Что о компании должны думать другие люди?
- Какие ценности будут отличать вас от конкурентов?
- Какую выгоду они представляют для бизнеса и для сотрудников?
- Почему стоит соблюдать эти ценности?
- Что случится, если эти ценности не соблюдать?
- Каким образом эти принципы помогают в принятии решений?
- Как нужно поступать, чтобы соблюдать установленные ценности?
Выявленные ценности можно добавить в описание миссии компании и разместить на карьерном сайте, как это сделал Netflix.
3. Включите ценности в процесс найма
Эксперты Forbes советуют на основе ценностей составить поведенческие вопросы для кандидатов. Например, «Расскажите о вашей лучшей сделке по продаже и как вам удалось это сделать?» или «Приходилось ли вам не соглашаться с решением начальника, и как вы с этим справились?». Подобные вопросы можно добавить в вакансию, чтобы кандидат ответил на них в сопроводительном письме. Или провести по ним автособеседование. Это позволит проверить соответствие кандидатов корпоративной культуре еще до интервью.
4. Транслируйте ценности компании на весь штат
Чтобы о корпоративных ценностях узнал весь персонал, обучите вначале руководителей, после — внедрите интерактивные конкурсы и мотивационные программы для сотрудников. И периодически напоминайте работникам о ценностях нестандартным образом. Например, можно подарить брендированные футболки и чашки или раздать всем в офисе наклейки и раскраски с важными надписями.
Zappos сделал раскраски-антистресс с корпоративными ценностями для сотрудников, а те поделились ими с друзьями и родственниками.
Чтобы новые сотрудники прониклись ценностями компании, недостаточно дать им почитать их в буклете. Лучше показать на примере. Соберите истории сотрудников, где соблюдение тех или иных ценностей помогло избежать конфликтов либо достичь высоких результатов. А потом при удобном случае можно вспомнить, как один ответственный работник допустил ошибку, но потратил личное время, чтобы ее исправить. Примеры запоминаются лучше всяких правил.
Как внедрить ценности в жизнь компании, чтобы их хотелось соблюдать?
— Что такое корпоративные ценности? Это ориентиры для сотрудников, некие внутренние принципы поведения, основы выбора решения в тех или иных ситуациях в компании, — уточняет эксперт. — И чтобы их хотелось соблюдать нужно, чтобы корпоративные ценности не противоречили, а в идеале совпадали с индивидуальными личными ценностями сотрудника.
Как это сделать? Первое и главное, отбирать в компанию людей с соответствующим личностным профилем. Об этом часто забывают или думают, что смогут «внедрить ценности» потом. На самом деле, чем больше у сотрудника откликаются корпоративные ценности, тем проще адаптация и успешнее деятельность и выше удовлетворенность. Хочется соблюдать те правила, которые тебе близки, органичны и помогают достичь определенных личных целей. Например, ценность развития: если постоянное совершенствование, как профессиональное, так и личностное в компании поощряется, есть HiPo, ротация по достижениям и результатам, возможности для новых проектов, то и в компанию будут приходить такие люди и отбирать мы будем людей, готовых постоянно двигаться вперед. А если человек с такой ценностью попадет в компанию, где все решает просто выслуга лет и интриги? Ценности компании — это правила, которые спускаются сверху и не на бумаге, а реальными действиями.
У компании всегда есть два пути: простой и сложный.
- Сложный — если необходимо изменить ценности. Нужно меняться руководству, пересматривать свои установки и принципы или менять руководство. Иногда так и происходит, смена первого лица или владельца приводит к кардинальному изменению корпоративной культуры всей компании. И как следствие меняются люди: одни уходят, а другие, ценности которых совпадают с новой парадигмой, остаются. И здесь я бы советовала менять отдел подбора — рекрутеры должны быть адептами новых ценностей, иначе они будут подбирать «по старым лекалам».
- Простой вариант: формализация ценностей — описание поведенческих проявлений у сотрудников — коррекция бизнес-процессов под ценности, внедрение новых HR-процессов под реализацию и поддержание ценностей.
Например, когда создается кадровый резерв, то профиль, по которому отбирают, напрямую отражает ценности, принятые и поощряемые в компании.”
5. Отслеживайте, как работают ценности
После внедрения ценностей, важно промониторить, как они влияют на общий климат в компании, вовлеченность сотрудников и эффективность работы. Можно вести обзоры и рейтинги, отслеживать показатели удержания и текучести кадров. Проводить анонимные опросы, насколько улучшились отношения в коллективе. Тут все зависит от выбранных метрик, которые вы решите отслеживать.
Правильно выстроенная корпоративная культура привлекает и удерживает таланты. Потому что счастливые и вовлеченные сотрудники производят больше, стремятся к развитию и привержены компании. Но корпоративная культура — это не отдельный проект и не только задача HR команды. Это про участие каждого сотрудника. И чтобы работники стали амбассадорами вашей культуры и бренда, корпоративные ценности должны прослеживаться во всем: от интерьера офиса, ивентов и коммуникации в команде до решений о найме, удержании и развитии персонала.
