Поиск талантов: охота на успех или необходимость

Еще в 1997 году компания McKinsey провела масштабное исследование того, как отношение сотрудников влияет на успех компании. Его результаты четко продемонстрировали, что власть перешла от компании к человеку. Что это значит?
Это значит, что фраза “бизнес — это люди”, не так нова, как кажется. А еще это не просто пафосное определение, но и прямое указание владельцам бизнеса и HR-менеджерам, что благо всей организации напрямую зависит от количества талантливых сотрудников.

Что такое талант специалиста

Талант, с точки зрения менеджмента — это совокупность навыков, мотивации и стремления к достижению новых высот у отдельного специалиста.
Обычно, в компаниях таких около 5% от всего коллектива. Это те самые ударники труда, отличники и передовики. Производительность таких работников в среднем на 21% выше. Если талантливые сотрудники стоят во главе компании или подразделения, то ее прибыль растет вдвое быстрее. Интересно, что влияние талантов на прибыль компании отличается в зависимости от отрасли. Например, она выше в сфере IT, продажах, консалтинге, маркетинге, и ниже — на производстве.
Так или иначе, тенденции времени заставляют многие компании искать таланты для привлечения в штат.

Где и как искать таланты в компанию

Поиском талантов может заниматься штатный HR-менеджер в связке с руководителями подразделений. Также иногда компании открывают в своем HR-департаменте должность консультанта по подбору персонала (talent acquisition manager) или даже прибегают к услугам агентства по поиску талантов. Использование работы последних довольно рискованна, поскольку они могут не знать всех особенностей и потребностей вашей компании.

Процесс поиска талантов (talent acquisition) чем-то похож на охоту — HR-менеджер “выслеживает объект” всеми возможными способами, как охотник добычу. Иногда подолгу наблюдает за ним, а еще старается увидеть скрытые признаки таланта в обычном резюме или профилях в соцсетях.
По данным исследования общества менеджеров по управлению персоналом, более 53% людей так или иначе прибегают ко лжи в своих резюме. Журнал Forbes даже составил список популярных видов лжи из резюме. Например: завышенные цифры в достижениях, заработной плате, махинации с датами, образованием и учеными степенями, прочее.
Еще одна проблема поиска талантов состоит в том, что резюме дает слишком мало информации для дифференциации кандидатов по должностям или наличию способностей. Многие соискатели давно научились вписывать в резюме ключевые слова, которые подходят под ту или иную вакансию.

Поиск талантов — комплексный процесс, в котором прямо или косвенно задействованы почти все сотрудники компании. Чтобы он приносил желаемый результат, необходимо выполнить все или несколько пунктов из списка:

• используйте цифровые технологии

Сейчас сложнее выявить умелых специалистов. Все давно научились создавать красивые резюме, оригинальные презентации и проходить собеседования с заученными ответами. Поэтому многие компании уже сейчас разработали многоступенчатые программы поиска талантов.
Пример одной из таких — четырехступенчатый отбор. В него включены: подборка коротких компьютерных игр для оценки soft skills, видеоинтервью, собеседование и рабочий день в компании.

• создайте бренд работодателя

Корпорации с мировым именем вкладывают миллионы долларов в продвижение своего бренда, продукта и имиджа, и сотни тысяч — в собственный бренд работодателя. Он состоит из корпоративных мероприятий, поощрений наград и различных возможностей для сотрудников и потенциальных сотрудников. Например, в одно время на вакансии в компании Ericsson подавали сотни резюме. Ее руководство отобрало для себя лучших, а чтобы смягчить отказ для остальных, создали для них специальный сайт по поиску работы. Этот сайт одновременно является продуктом HR-маркетинга и некоей PR-акцией от компании.

• создайте портрет кандидата

Ваша компания, как никто другой, знает, какой специалист вам нужен, какими качествами и талантами он должен обладать. Чтоб облегчить работу по поиску талантов, необходимо создать портрет кандидата со списком его профессиональных навыков и талантов, которые можно применить в компании. Его необходимо время от времени актуализировать и приводить в соответствие с потребностями компании.

• расширяйте области поиска

Специалист с необходимым набором hard&soft skills может находиться в самых невообразимых местах. Важно увидеть их и наложить на потребности компании. Так, например, в одной американской компании создали для HR-менеджеров настоящий переводчик профессиональных навыков соискателей-военных. Оказалось, что их умения отлично можно применять на менеджерских позициях в коммерческих компаниях.

• создайте перспективы и уникальный опыт для специалиста

Чтобы в компанию приходили талантливые и перспективные специалисты, необходимо пообещать не только хорошее вознаграждение за работу, но и уникальный опыт и новые знания. Вызов и эффект новизны помогает привлекать таланты, которые стремятся к свершениям и новым высотам. Опишите, кем специалисты смогут стать в компании через несколько лет и поток способных кандидатов увеличится.

• ищите таланты вместе с департаментами компании

HR-менеджеру могут быть неведомы тонкости работы отдела маркетинга, IT-отдела или продаж. Только их сотрудники способны описать работу во всех красках так, чтобы ее захотелось выполнять талантливому кандидату. Интеграция команды ради общего дела — подбора талантов, процесс непростой, но имеет высокую отдачу.

Что в итоге
Найти способных специалистов — только половина дела. Необходимо создать в компании такие условия, при которых они смогут развивать свои навыки, приносить пользу компании и ни за какие деньги не захотят уйти к конкурентам. Яркий тому пример — компания Google. Ее сотрудники окружены такими условиями для комфортной работы, что они верны ей многие годы и увольняются только для того, чтобы создать собственный проект, продукт или компанию. Но во всех источниках возле их имени будет всегда будет указано, где они работали ранее.
Поиск талантов — это работа всех членов команды компании. Она состоит из множества деталей, которые в итоге складываются в единый механизм по обеспечению организации сильными кадрами.
Поэтому важно автоматизировать рутинные задачи, типа проверки профессиональных навыков или первичного отбора кандидатов на должность, чтобы освободить время для выполнения глобальных задач по поиску и привлечению перспективных работников.