Финансы — точная наука. Но за ними стоит человек. Его мотивы и потенциал невозможно рассчитать с помощью даже самой сложной формулы. Но именно HR-менеджер должен предугадать, сможет ли проявить себя кандидат на той или иной должности.
Рынок финансовых специалистов. Какой он сегодня?
Финансовые знания и навыки более чем 10 лет пользуются популярностью. Такие специальности как “Финансы и кредит”, “Бухучет и аудит” из года в год традиционно занимают лидирующие позиции в рейтинге самых востребованных. Их выбирают не только те абитуриенты, которые впервые поступают в вузы, но и те, кто хочет получить второе высшее образование.
Со второго фронта подготовки финансовых специалистов наступает неформальное бизнес образование: программы МВА, MF и другие финансово ориентированные магистерские программы. На этом рынке царит высокая конкуренция среди тренинговых агентств, бизнес тренеров, финансовых коучей, внутренних корпоративных тренеров. Кроме того, набирает обороты дистанционное обучение финансовых специалистов, которое становится серьезным конкурентом на рынке и способно повлиять на его конъюнктуру.
В области неформального финансового образования специалисты стремятся получить квалификации, признанные во всем мире, такие как CAP, CIPA, CIMA, ACCA, CFA, CPA, IPFM.
Впрочем, такая плотность рынка финансового образования не должна удивлять. Базой финансового специалиста являются жесткие навыки (hard skills). Это значит, что для он должен руководствоваться эмпирическими знаниями, которые невозможно получить от другого человека. То есть, человек должен обладать определенными умениями. Особенно это касается финансового и налогового учета. Не так жестко обстоят дела с управленческим учетом и финансовым менеджментом. На противоположной стороне находятся стратегический менеджмент. Для него важны soft-skills и ориентирование на будущее компании.
Такое состояние рынка сегодня. Но удовлетворяются ли его запросы?
Почему при высокой конкуренции кандидатов компаниям не хватает специалистов?
Поиск финансовых специалистов на вакантные должности для компаний остается проблематичным последнее десятилетие. В то же время количество претендентов с хорошим образованием в разы превышает запрос компаний.
Очевидно, что наличие образования не гарантирует трудоустройство финансовым специалистам. Компаниям в первую очередь интересны навыки кандидата и его соответствие ценностям и культуре организации. Главным критерием поиска сегодня становится соответствие запросу организации (так называемому, профилю компетенций).
Профиль компетенций — набор требований к кандидату на вакантную должность, исходя из стратегии, ценностей и культуры организации, а также особенностей будущих задач.
Приведенное выше определение дает понять, что знания в перечне требований стоят далеко не на первом месте, как это было раньше. Сегодня они играют роль всего лишь одной из планок, которая позволяет уменьшить исходное количество кандидатов. Развитый рынок бизнес-образования и высокий уровень конкуренции среди кандидатов сместили акценты.
Тем не менее такое положение вещей не убавило работы HR-менеджерам. Найти претендента, который будет полностью соответствовать профилю компетенций практически не реально. Менеджерам по подбору персонала приходится анализировать, можно ли с помощью ресурсов компании “подтянуть” кандидата, чтобы он мог соответствовать должности. И как раз в этом специалистам по работе с персоналом помогает профиль компетенций (или как еще называют этот инструмент “модель компетенций”).
Поверхностные и глубинные составляющие модели компетенции
Модели компетенций являются одним из самых распространенных инструментов HR-менеджеров. Одна из самых популярных — модель компании с мировым именем Hay Group.
Следует отметить, что понятие “компетенции” в HR несколько отличается от общепринятого. Под ним понимается формальный список требований к кандидатам. Сюда относятся личностные, профессиональные и другие качества. Hay Group несколько расширили это определение и составили такой список компетенций:
Знания
Компетенция, которую финспециалисты обретают в результате процесса образования. Они могут освоить на высоком уровне финансовый, управленческий, налоговый учет, финансовый и инвестиционный менеджмент, пройти курсы внутреннего аудита, оценки и управления проектами и т.д. Чтобы получить международную квалификацию в любой из этих областей, специалисту придется сдавать достаточно сложные экзамены, которые являются подтверждением уровня полученных знаний. Впрочем, квалификация не указывает прямо на то, что человек умеет использовать эти знания на практике.
Умения и навыки
Задачи и задания, на которых финансисты отрабатывают свои навыки и умения во время обучения, часто не совпадают с реалиями, не дают понимания, как эти навыки применять в той или иной компании и откуда брать информацию, предложенную в исходных данных. Но эти вопросы сразу же возникают, как только финансовый специалист приступает к работе в компании. Впрочем, бизнес-образование все больше становится ориентированным на приобретение вместе со знаниями и практических навыков.
Знания и навыки относятся к поверхностным компетенциям. Определить их наличие у кандидата не составит труда. Знания легко проверяются тестированием, а навыки выявляются либо на интервью, либо во время испытательного срока.
Впрочем, уже сегодня появляются сервисы, способные проверить эти компетенции комплексно. Например, Finassessment разработал тестирование, с помощью которого HR-менеджеры могут проводить профессиональное тестирование и оценку знаний и навыков кандидатов на финансовые должности. Сервис использует систему прокторинга — верификации и мониторинг прохождения теста.
Позиция, социальная роль, предрасположенность и мотивы
Знания и навыки — это только часть компетенций. Они не будут гарантировать кандидату место работы в конкретной организации. Позиция, социальная роль, предрасположенность и мотивы — глубинные составляющие модели, которые можно определить только наблюдая за человеком в процессе работы. Например, разные люди на должности финансового директора могут выполнять разные социальные роли в коллективе. Один играет роль контроллера, другой финансового полицейского. От этого может зависеть, какие стратегические решения примет финансовый директор: будет он увеличивать прибыль за счет увеличения доходов, ввода новых продуктов, покорения новых рынков или путем оптимизации процесса.
Понять, как будет поступать человек в конкретных ситуациях HR-ам очень сложно. Даже если во время собеседования кандидату описать возможную ситуацию, с большой вероятностью он озвучит не тот вариант, который на самом деле предпочтет в реальности. Внутренние мотивы и предрасположенность финансиста к какому-то решению может быть скрыта и от него самого. Так как эти квалификации являются следствием ценностей, которые сформировались у человека еще в детстве.
Как разработать модель компетенций?
Разработка модели компетенций состоит из 5 этапов. Ознакомимся с ними более детально.
1. Организация-взаимодействие-обязанности
На первом этапе проводится анализ внутреннего устройства организации. Это дает возможность понять необходимость должности для компании и типичные задачи сотрудника. После составляется перечень компетенций, необходимых для выполнения функциональных обязанностей.
2. Границы ответственности.
На втором этапе оценивается степень полномочий сотрудника и возможные конфликтные зоны. Возможно в результате такого анализа будут перераспределены зоны ответственности по некоторым должностям. Результатом этого этапа станет определение компетенций, связанных с внутренним взаимодействием в коллективе.
3. Организация рабочего места.
От наличия техники, с которой сотрудник должен будет работать, зависят его компетенции. Также, на третьем этапе составляется список обязанностей, которые официально не закреплены за сотрудником, но, приступив к работе, он будет нести ответственность и за них. В результате такого анализа, может быть определена еще одна или несколько необходимых компетенций.
4. Корпоративные ценности
Заключительный этап отбора компетенций. Определяются умения и деловые качества, важные для сотрудника.
5. Разработка модели
После анализа по всем перечисленным выше аспектам, отбираются ключевые компетенции, необходимые для определенной должности. Таким образом завершается формирование модели компетенций.
Модель компетенций — один из самых распространенных инструментов HR-менеджеров. Он позволяет избежать распространенных ошибок не только при отборе специалистов, но и в процессе управления персоналом. На этапе рекрутинга, модель компетенций позволяет определить максимально подходящего кандидата не только по имеющимся навыкам, но и по корпоративному духу. В дальнейшем, понимание компетенций сотрудника дает возможность прогнозировать его поведение, что дает почву для принятия управленческих решений, например, при отборе сотрудников для повышения в должности.
