• Главная
  • Блог
  • Как нанимать персонал в 2021-м: эффективные методы подбора и опыт экспертов
  • fullImage

Как нанимать персонал в 2021-м: эффективные методы подбора и опыт экспертов

24.02 2021

Пандемия опустошила многие компании и охладила спрос на рынке труда. Но это на время. Если в этом году жизнь вернется в привычное русло, то «война» за таланты может возобновиться. Чтобы ее выиграть, компаниям нужно перейти на новые, более эффективные методы найма либо усилить привычные способы рекрутинга цифровыми инструментами. Ниже — 10 нетрадиционных методов подбора персонала на 2021 год и опыт практикующих HR-специалистов.

Основные способы поиска кандидатов

Пока одни специалисты усиленно ищут работу, хватаясь за любую возможность, другие держатся за свое место, даже если их работа не устраивает. Как выявить квалифицированных специалистов среди первых и при этом захантить вторых — вот несколько простых и нетривиальных способов.

1. Целевые вакансии с KPI

После массовых сокращений соискатели отправляют резюме на любые вакансии, в надежде получить хоть какие-то предложения по работе. Чтобы привлечь релевантных кандидатов, отшлифуйте ваши вакансии. Пропишите, чем придется заниматься будущему сотруднику и что он должен уметь на старте. Вместо общих фраз «исполнительность» и «пунктуальность», расскажите, во сколько нужно быть на работе, в каком темпе сдавать проекты и какие KPI выполнять.

Например, «умение работать на результат» для коммерческого директора лучше прописать как задачу «Увеличить прибыль за полгода на 10%». А для главбуха можно очертить границы ответственности как «своевременные расчеты с поставщиками, снижение нагрузки за счет налоговой оптимизации и пр».

Для примера, сравним 2 вакансии для бухгалтера на work.ua:

2 вакансии для бухгалтера на work.ua

В первой вакансии детально описаны рабочие задачи и требования, а на вторую, кроме бухгалтеров, вполне могут откликнуться офис-менеджеры или менеджеры по продажам.

Создайте и опубликуйте вакансию для финансовых специалистов на Finassessment бесплатно, используя шаблон и перечень навыков для разных должностей. Ваше объявление увидят только целевые кандидаты.

Разместить вакансию на Finassessment

2. Лид-магниты вместо вакансий

Еще до пандемии рекрутеры дублировали вакансии в соцсетях, но это не всегда давало целевые отклики. Как пишут в журнале «Директор по персоналу», на такие посты чаще откликались те, что хотел «переждать» сложные времена. Чтобы собрать базу заинтересованных в работе соискателей, подкованные рекрутеры используют маркетинговый инструмент — лид-магниты.

Пример лид-магнита

Пример лид-магнита с сайта e.hr-director.ru

Лид-магнит — это объявление-приманка, в котором компания предлагает подарок соискателям в обмен на контакты. В нем нет оффера типа «Финансовый директор на 200 000 рублей», условий работы и всего того, что пишут в привычных вакансиях. Это баннер на сайте или в соцсетях с призывом скачать полезный чек-лист, например, «Как стать финдиром за полгода» или «Что нужно знать экономисту, чтобы получить работу в 2021». А ниже — кнопка для сбора контактов. Те, кто скачал чек-лист, попадают в базу и могут стать потенциальными работниками.

Кстати, подготовить иллюстрации для лид-магнитов или вакансий можно самостоятельно на конструкторах Canva или Crello.

3. Поиск пассивных кандидатов

Страх остаться без работы удерживает многих квалифицированных специалистов на малооплачиваемой или нелюбимой работе. Разыскать таких пассивных кандидатов можно на профессиональных платформах, форумах или в социальных сетях. Например, хороших разработчиков можно найти на сайте программистов Stack Overflow, а финансовых специалистов в крупнейших сообществах Finance Club и Banking Careers на LinkedIn. В этих группах можно разместить вакансию, спросить рекомендации или сразу найти заинтересованных в работе кандидатов.

Катерина Вольская, CEO HR-компании UniSkill

Катерина Вольская

За время пандемии мы, как и многие компании, перешли в online. Нам удалось сделать это достаточно быстро, хотя раньше такой формат работы нам казался невозможным. В UniSkill не изменились подходы к поиску и подбору персонала — то, что мы делаем осталось неизменным. А вот инструменты, которые мы используем в условиях пандемии, изменились. Нам потребовалось проапгрейдить внутреннюю Applicant tracking system для того, чтобы работа команды стала еще удобнее и доступнее в условиях дистанционного формата.

На какое-то время это принесло свои неудобства, как все новое в организации. Но это того стоило — нам удалось увеличить скорость оценки резюме на предмет соответствия вакансии, оптимизировать процесс проведения и координации интервью. А поскольку рекрутинг и работа с клиентами — наши ключевые бизнес-процессы, нам удалось сделать апгрейд в условиях пандемии.

Кроме того, мы отметили важность коммуникации внутри команды и коммуникации с соискателями. Появились новые вопросы на этапе интервью касательно стабильности бизнесов наших партнеров, их поведения в отношении сотрудников в период карантина. Прозрачность и открытость стали базой для кандидатов, которая играет важную роль при принятии job offer. Именно такие компании имеют возможность привлечь лучших сотрудников на рынке труда.

4. Золотой резерв

По прогнозам исследовательского центра Finance Online в 2021 году компании вновь обратятся к кадровым резервам. Преимущество метода в том, что в резерве лучшие и проверенные специалисты, которые когда-то работали в компании, пробовались на должность. Либо контакты тех, кого рекомендовали коллеги и сотрудники. За то время, пока вы не общались с этими кандидатами, они могли набраться опыта и, возможно, именно сейчас ищут работу.

5. Рекомендации коллег и совместный найм

Если в резерве негусто, можно попросить рекомендации у коллег в профессиональных комьюнити. Например, в facebook-сообществах HR и рекрутер. Без границ, HR-Land, Рекомендуем проверенных кандидатов или Чат только для HR в телеграм.

А можно обратиться к сотрудникам. Они хорошо знакомы с культурой компании и могут найти релевантных кандидатов. В благодарность работникам можно дать дополнительный выходной, подарить обучение или предложить другие бонусы от компании. В свое время метод совместного найма использовал Стив Джобс. Плюс подхода в том, что привлеченные сотрудники чувствуют свою ответственность перед теми, кто их отрекомендовал, из-за чего более продуктивно и дольше работают в компании.

6. Inbound рекрутинг

В кризис специалисты, даже найдя себе «теплое местечко», постоянно мониторят вакансии и сайты компаний. Если у вас есть карьерный сайт, посмотрите, не пора ли его обновить: добавить истории сотрудников, видео с последних мероприятий, удалить неактуальные вакансии и пр.

Важно оставаться на виду у потенциальных кандидатов, генерить целевой контент в социальных сетях, проводить тематические ивенты. Чтобы создать себе «запасной аэродром» на случай массового подбора персонала. Особенно хорошо inbound рекрутинг работает в сегменте избирательных «белых воротничков», которые слабо откликаются на прямые предложения о работе.

Цифровые методы отбора и оценки персонала

После 2020 года важно уметь оценивать таланты на расстоянии. Вот несколько эффективных методов обработки откликов и оценки навыков кандидатов в онлайне.

1. Прескрининг в чат-ботах

Метод не дает глубокую оценку скиллов соискателей, но позволяет ускорить процедуру первичного отбора. HR-бот помогает обрабатывать отклики, собирать информацию о кандидатах, вести запись на собеседование.

Как компания «Фокстрот» запустила телеграм-бота для автоматизации рекрутинга — писали в материале «10 трендов в HR-технологиях на 2021-й год». По словам руководителей розничной сети, бот сильно разгрузил отдел кадров, так как рекрутеры тратили по несколько часов на скрининг каждого кандидата. В консалтинговой компании Deloitte еще в 2018-м запустили чат-бот @DeloitteTalentBot, который, с одной стороны, знакомит соискателей с вакансиями и культурой компании, а с другой — формирует базу данных кандидатов.

Создать своего бота для мессенджеров можно на конструкторах Botmother, Bot Kits или Aimylogic. У сервисов есть бесплатные пробные версии. Готового бота можно «прикрутить» к специальному лендингу или к HR-странице в соцсетях.

Катерина Вольская

Лариса Егорова, HR-директор компании Zakaz.ua, эксперт в HR-индустрии

На карантине многие компании автоматизировали бизнес-процессы и рекрутинг. С марта по июнь 2020-го мы в Zakaz.ua полностью изменили процесс найма: подбирали сотрудников от менеджерских позиций до линейного персонала исключительно в онлайне. Избавились от лишних формальностей, сэкономили время обеих сторон и смогли обеспечить безопасность участникам собеседования.

Для массового подбора использовали видеопрезентацию о компании. Это позволило привлечь больше кандидатов и быстро донести ключевые нюансы работы в Zakaz.ua. Некоторых соискателей просили сделать видеорезюме, чтобы оценить базовые качества. Запустили лендинг, с которого обработали огромное количество онлайн-заявок. Это существенно упростило поиск кандидатов.

Скорость приема персонала сейчас невероятно важна, но нельзя пренебрегать и качеством. Рекомендую заранее составить список предварительных вопросов, на которые будут отвечать кандидаты. И не важно, что это будет: личная встреча, телефонное или видеоинтервью — готовиться к собеседованию важно и нужно!

2. Онлайн-тестирование

В условиях карантина онлайн-тесты по hard и soft skills становятся необходимостью, особенно если нужно найти людей на удаленку. С тестами можно отбирать профессионалов без глубокого погружения в специфику их работы. Например, в Finassessment тесты можно собрать «Матрице навыков» самостоятельно под конкретную должность либо назначить кандидату готовый тест по финансовым скиллам. Если проводить тест с прокторингом, можно быть уверенным на 100%, что соискатель сам сдавал тесты и соответствует заявленным требованиям. Для оценки навыков англоязычных специалистов можно попробовать Toggl Hire. Там есть тесты для айтишников, маркетологов и менеджеров по продажам.

Что еще дает тестирование? Онлайн-тесты снижают трения при отборе персонала. После них легче отказывать неподходящим кандидатам. Например, если человек не справился с тестом в Finassessment, ему можно отправить письмо-заготовку с отказом, а понравившемуся кандидату — назначить видеособеседование.

После регистрации на digital-платформе 1 тест доступен бесплатно — пройти его можно самостоятельно либо назначить кандидату.

Получить 1 тест бесплатно

3. Геймификация

Отбор соискателей с помощью игр — затратный метод, так как требует разработки. Но идеально подходит для IT-компаний, которые набирают в команду молодых бойцов с нетривиальным мышлением. Игры погружают соискателей в смоделированную рабочую ситуацию, где им нужно решить определенную проблему и проявить себя.

Некоторые зарубежные компании заменяют играми резюме и интервью. Например, Phoenix Software «закрывает» кандидатов в квест - комнате на 1 час, где они должны разгадать головоломку. В комнате им помогают реальные сотрудники компании, знакомятся с кандидатами и уже в ходе игры выбирают себе стажеров. А в инжиниринговой компании Mitre Corporation создали игру «Почётная работа», в которой соискатели пробуют себя в роли управляющего проектами. С развитием VR, AR-технологий и массовой цифровизацией бизнеса метод будет только набирать обороты.

4. Диджитализация собеседований

Онлайн-собеседования были и до пандемии. Но именно на карантине все оценили простоту и удобство такого общения. В дальнейшем метод будет лишь совершенствоваться за счет цифровых технологий. Некоторые компании уже внедряют в видеособедования искусственный интеллект. Например, сервис HireVue — это ИИ, который проводит видеоинтервью и считывает информацию о кандидате через эмоции. Или Harqen.AI — инструмент для видеособеседований с машинным обучением. Сервис записывает интервью и анализирует по ответам соискателя, насколько тот соответствует должности.

Такая прогнозная аналитика заметно упрощает работу рекрутера, хотя и не может полностью заменить человека. Например, если собеседование проводит рекрутер, он может обыграть рабочую ситуацию, чтобы проверить навыки и эмоциональную устойчивость соискателя. Или использовать star-методику подбора (когда соискателю задают вопросы по компетенциям, задачам, мотивации). Людей все же должны нанимать люди. Тогда технологии остаются в руках человека, а не наоборот.

В Finassessment видеоинтервью управляете вы. Можно проводить неограниченное количество встреч, комментировать видео и анализировать кандидата комплексно: по записи интервью и результатам тестов, если он их проходил на digital-платформе.

Провести интервью на Finassessment

Карантинные ограничения в 2020-м принесли немало проблем и при этом открыли новые технологии поиска персонала. Но как любые новшества, их нужно еще апробировать, не забывая о проверенных методиках. Используйте все, что работает в вашей компании, чтобы не сбавлять обороты. И пробуйте современные методы подбора персонала, чтобы не отставать от рынка и трендов. Тогда вы точно выиграете предстоящую «войну» за таланты.

Екатерина Нестеренко

Автор: Екатерина Нестеренко

Редактор тематического блога проекта Finassessment

Рекомендуем посмотреть бесплатный мастер-класс