• Главная
  • Блог
  • Кризис и корпоративная культура: как коммуницировать с персоналом в трудные времена
  • fullImage

Кризис и корпоративная культура: как коммуницировать с персоналом в трудные времена

24.07 2020

Утром 27 марта 2020 года стартап Bird, сервис по аренде электросамокатов, уволил за 2 минуты 406 сотрудников. Они получили безликое сообщение в Zoom, после чего их аккаунты в корпоративном мессенджере заморозили. История получила огласку в мировых СМИ и стала наглядным примером, как не стоит увольнять людей, даже если в компании все плохо.

Стартап Bird — не единственная компания, в которой пандемия высветила пробелы в HR-коммуникации и поставила в тупик руководителей. Многие до сих пор не знают, как правильно сообщить сотрудникам о переменах и сокращениях. Катерина Вольская, HRD и CEO UniSkill считает, что лучшая стратегия в кризис — быть честными и открытыми перед сотрудниками. Эксперт поделилась своим опытом и дала 6 советов HR-менеджерам и руководителям, как действовать в условиях перемен: коммуницировать с персоналом, мотивировать несогласных, заботиться об уволенных и оставшихся в компании.

Совет #1. Дайте людям информацию, время и деньги

В кризис у вас должен быть план действий. Следует детально спланировать ресурсы и на основе этих данных выстроить коммуникацию с сотрудниками. Разработайте план с топ-менеджментом и лидерами организации. Руководствуйтесь тем, что каждый сотрудник хочет четко понимать дальнейшие действия со стороны компании и переживает за удовлетворенность своих потребностей.

Ответить нужно на 3 вопроса:

  • время — сколько времени у людей еще будет работа и когда им следует начинать поиск новой работы?
  • деньги — какая заработная плата у них будет (сократят ли фиксированную ставку или будет бонусная финансовая составляющая)?
  • советы — что компания рекомендует делать сотрудникам в сложившейся ситуации?

Все должно быть открыто и прозрачно. Озвучивайте возможные риски, угрозы и ваш план действий. Сообщите людям эту непростую информацию как можно раньше и поддержите их. Выбирайте бережный способ коммуникации и сделайте со своей стороны все, что можете. Поблагодарите людей за их вклад в развитие организации и выполните все обязательства со стороны компании.

Совет #2. С персоналом должны общаться все лидеры организации

Один HR не может создать качественную коммуникацию в организации — ему нужна поддержка лидеров, топ-менеджмента и собственника. Только таким образом коммуникация будет услышана и принята сотрудниками компании.

Совет #3. Выбирайте канал коммуникации по цели и ситуации

Выбор канала и инструмента коммуникации с персоналом зависит от вашей цели. Если вы хотите отправить команде какие-то данные и это происходит на регулярной основе — отлично подойдет email-рассылка. Если вы хотите сообщить сотрудникам какую-то новость, вы также можете отправить письма. Или организовать онлайн-колл и лично проговорить эту новость сотрудникам, чтобы их поддержать и ответить на вопросы.

Нет уникального списка каналов и коммуникаций для всех ситуаций, учитывая турбулентный период для бизнеса. Руководствуйтесь следующим — поставьте себя на место сотрудников и задайте себе вопросы:

  • Как бы я хотел(а), чтобы мне об этом сообщили?
  • Будет ли мне комфортно услышать эту информацию таким образом?
  • Возникнут ли у меня дополнительные вопросы?
  • Важна ли для меня будет поддержка?

Совет #4. Говорите правду

Пандемия показала, насколько важно быть честным со своей командой и откровенно делиться чувствами, мыслями, состоянием дел в компании. Быть настоящим и живым — тем самым становиться опорой и поддерживать своих коллег. Все понимают, что для большого количества бизнесов пандемия стала значимой угрозой не только дальнейшего развития, но и выживания компании.

Сокращать сотрудников и не раскрывать реальную картину — плохой сценарий, который с каждым кризисом становится все менее популярным. Мое мнение — это связано с развитием и осознанностью предпринимателей и полученным опытом в прошлые кризисы.

Говорите с людьми открыто — выходите в онлайн или оффлайн-встречи, и доносите до людей реальную ситуацию. Скажите, что вы тоже не можете всего знать и планировать так, как раньше. Делайте это искренне и говорите правду. Заботьтесь о своих сотрудниках в тяжелые времена и они позаботятся о ваших клиентах в лучшие времена!

Совет #5. “Продавайте” изменения задолго до внедрения

Изменения — это что-то новое, неизвестное, непонятное. Гораздо легче оставить все, как есть, и ничего не менять — так все мы устроены. Есть люди, которые быстрее принимают и адаптируются к новому, а есть и те, для кого изменения — больший стресс. Это важно учитывать при внедрении изменений в организации.

Почему сотрудники сопротивляются изменениям? Всем нам необходимо время для их принятия — меньше или больше. Но каждый из нас проходит следующие стадии: отрицание, злость, торг, депрессия, принятие. На каждой из них есть сопротивление — это стоит учитывать при внедрении изменений в компании. И чем больше организация, тем длиннее будет процесс преодоления сопротивления. Именно поэтому важно “продавать” все изменения задолго до внедрения — презентовать идею и доносить ценность будущих нововведений. Открыто говорить о неудобстве и перестройке бизнес-процессов на этапе внедрения, а также о ценности, которую в результате получат все участники.

Основные этапы внедрения изменений на практике

Совет #6. Позаботьтесь об уволенных и оставшихся, чтобы укрепить бренд работодателя

Увольнение сотрудников в кризисные периоды для компании, к сожалению, не новость. Но подход и процесс увольнения может очень сильно отличаться: укреплять или разрушать бренд работодателя. Что, в свою очередь, сильно влияет на стоимость последующего привлечения новых и удержания существующих сотрудников. Если у вас в компании есть HR-стратегия и вы замеряете показатели — вы знаете стоимость подобных ошибок.

Важно поддержать сотрудников, которых увольняете. Например, вы можете помочь им в трудоустройстве или подготовить к выходу на рынок труда. К нам обращаются компании с запросом обучить тех, кто будет уволен. Обучение выстраиваем по следующим направлениям: подготовка резюме, поиск работы, карьерное консультирование. Компании инвестируют ресурсы в аутплейсмент, чтобы укрепить свой бренд работодателя. А также показать тем сотрудникам, которые остаются в организации, что несмотря на тяжелые времена, компания все-равно ценит своих людей и заботится о них. Именно такие действия со стороны компании укрепляют бренд работодателя.

Вместо заключения

Никто не скажет наверняка, как управлять персоналом в кризис. Каждая компания — отдельная вселенная со своими возможностями, правилами и ситуацией. Например, портал Bloomberg советует тем руководителям, чьи сотрудники остались на удаленке (в США таких много) общаться с ними регулярно по любым каналам, демонстрируя заботу и открытость. Поддерживать коллег и хвалить за старания, даже если результаты не самые лучшие.

Вспоминается также история компании Barry-Wehmiller, которая в кризис 2008 года сохранила 12 тысяч работников, сократив зарплаты руководителей и расходы на командировочные. Данный пример говорит о том, что пережить трудные времена можно и без потерь. Если лидеры компании выйдут к людям лицом к лицу и пересмотрят свои интересы.

Используйте рекомендации экспертов и опыт мировых компаний, чтобы сохранить хорошие отношения с сотрудниками, укрепить не только имидж компании, но и свой собственный HR-бренд.


Катерина Вольская

Автор: Катерина Вольская

CEO, HRD UniSkill. Профиль в Facebook

Рекомендуем посмотреть бесплатный мастер-класс

HR-менеджер против манипуляций в компании: инструменты и ресурсы