В рамках грядущего летнего марафона мастер-классов для HR-менеджеров, представляем материал из личного блога карьерного консультанта и HR-феи Татьяны Волошиной. В июне она откроет марафон темой “Карьерное консультирование в работе HR-менеджера”. Чтобы скоротать время ожидания, прочтите ее заметки и рекомендации о темной стороне работы рекрутера, основанные на личном опыте.
Можно бесконечно долго наблюдать три вещи: как течет вода как горит огонь и как профессиональный рекрутер проводит собеседование. О профессиональных рекрутерах будет в конце этой статьи. А пока поговорим о непрофессиональном поведении, которое портит мнение как о самом рекрутере, так и о компании.
В своей статье я хочу привести примеры ситуаций когда непрофессиональное поведение рекрутера может стоить компании репутации. Я уверена что эта заметка может вызвать волну возражений. Тем не менее, иногда стоит посмотреть на себя со стороны, чтобы понять каких ошибок не нужно делать.
Эта статья написана благодаря моему опыту прохождения собеседований и опыту моих знакомых и клиентов. Мне всегда казалось, что рекрутер поймет другого рекрутера с полуслова. Тем не менее, есть компании которые теперь я не посоветую своим коллегам для будущей работы. Потому что собеседования там были неприятными или даже обидными.
Давайте разберем список основных ошибок, которые допускают рекрутеры в общении с кандидатами.
Обещает и не дает обратную связь
Нет ничего хуже чем пройти финальное собеседование и не получить обещанную обратную связь. Иногда рекрутеры пропадают на месяцы или вообще навсегда. Однажды, я прошла 4 этапа интервью, после которых компания перестала выходить со мной на связь.
Еще хуже (и удивительнее), когда обещанную обратную связь не дают ТОП-менеджерам.
Отсутствие обратной связи может быть вызвано несколькими причинами: некачественное ведение базы кандидатов, банальная забывчивость, или нежелание/страх давать обратную связь. Среди профессиональных рекрутеров есть правило — если кандидат дошел до интервью с руководителем, ему обязательно нужно дать обратную связь.
Хотя, на международном рынке существуют исключения. Например, в некоторых странах вообще не дают обратную связь кандидатам, но при этом кандидаты всегда получают письмо, если им не готовы предложить должность. В нашей практике рекрутер может просто пропасть: не отвечать на звонки письма. Тогда кандидат находится в подвешенном состоянии. Он не знает ждать ему обратной связи от этой компании или продолжать искать работу
Заставляет кандидатов ждать
Сам назначает собеседование и опаздывает. И такое тоже бывает.
И у меня такое бывало. Но всегда можно перезвонить кандидату, попросить немного подождать и организовать ему чай-кофе, буклетик о компании, на время ожидания.
Тестовое задание
Среди кандидатов распространена история о компаниях, которые дают тестовые задания для того чтобы не выполнять работу самостоятельно. Мои знакомые тоже сталкивались с такими ситуациями.
Я не буду обсуждать компании, которые делают свою работу руками кандидатов.
Я хочу поговорить об ошибках.
Ошибка 1. Рекрутер дает слишком большое тестовое задание
Все мы знаем, что тестовое задание придумывают менеджеры. Но рекрутер — тот человек, который может проконтролировать, чтобы размер задания было адекватным. Редко кто согласится выполнять тестовое задание на протяжении 2 дней.
Ошибка 2. Рекрутер не дает комментарии по тестовому заданию
Все кандидаты воспринимают информацию по разному. Зачастую человек просто не будет выполнять тестовое задание, если оно ему не понятно. Или выполнит его коряво. Тут есть оговорка, иногда тестовое задание предполагает, что кандидат сделает его, как поймет, чтобы понять ход его мыслей. Но об этом обязательно нужно предупреждать изначально.
Ошибка 3. Рекрутер даёт тестовые задания до очного знакомства с человеком
Это не вызывает доверия и часть кандидатов может отсеяться именно по этой причине. Поэтому всегда лучше знакомиться с кандидатами, а потом уже давать им тестовое задание. Так вы потратите немного больше времени, скорее всего большее количество людей захочет его выполнить, и оставите более приятное впечатление о процессе рекрутинга в компании.
У вас на лице все написано
Одна из самых страшных ошибок в моём рейтинге.
Однажды у меня было собеседование, на которое рекрутер пришла сразу с нанимающим менеджером. Спустя несколько предложений, всем стало понятно, что я не подхожу на эту роль. Но, менеджер решил задать мне еще несколько вопросов. На протяжении получаса я наблюдала утомлённое выражение лица рекрутера. Она всё время подавала сигналы менеджеру, а в ее глазах читался вопрос: “Зачем ты тратишь на неё свое время?”.
Стоит ли говорить, что эта компания так и не дала мне обещанную обратную связь.
Профессионализм рекрутера состоит не в том, чтобы опускать самооценку кандидата. Если кандидат не подходит на эту вакансию, он может стать идеальным претендентом на другую. Или стать отличным сотрудником в другой компании. Рекрутеру всегда стоит сохранять объективность, и даже если кандидат ему не нравится или не подходит компании по ценностям или личным качествам, не стоит показывать это выражением своего лица.
1. Корона
И общение с кандидатом сверху-вниз.
2. Отсутствие инициативы
Нет релевантных резюме, значит поиск не задался. Вместо того, чтобы искать в других местах, поднимать рекомендации и помочь нанимающему менеджеру уменьшить критерии. В моей практике были случаи, когда кандидат не подходил по формальным критериям вакансии, но обладал такими качествами и мотивацией, что идеально вписался в работу. Благодаря тому, что рекрутер смог доказать в своей компании, что стоит дать человеку шанс.
Такие ограничения в мышлении, часто отсеивают кандидатов еще на уровне резюме, не давая возможности человеку и компании найти друг-друга.
Это основные ошибки, с которыми я сталкивалась. Не могу сказать, что они очень критичны, но от таких нюансов зависит, что человек будет рассказывать своим друзьям и коллегам о компании. А ведь, это и есть бренд работодателя, не так ли?
Но были в моей практике собеседования и очень впечатляющие. Однажды, нанимающий менеджер посоветовал мне прочитать книгу. Книга оказалась действительно интересной. С тех пор мы с ним периодически общаемся, он обращается ко мне за советом или я к нему. Однажды собеседование проходило настолько глубоко и профессионально, что мне казалось что интервьюер знает и видит меня лучше, чем я вижу и знаю себя. К концу собеседования она задала мне вопрос “Какие ваши впечатления от собеседования?” А еще после нескольких собеседований, я осталась в теплых приятельских отношениях с людьми которые их проводили. Теперь мы периодически сотрудничаем.
С другой стороны, можно бесконечно долго критиковать и говорить о такой ненужной профессии рекрутера. Но задумайтесь, хотели бы вы тратить свое время на поиск кандидатов, особенно если вы собственник бизнеса? Готовы ли вы полдня сидеть на телефоне, общаясь с кандидатами? Готовы ли вы к собеседованиям, на которые просто не доходят кандидаты? Готовы ли вы выслушивать хамство по телефону? Кроме того, я сталкивалась с нанимающими менеджерами, которые сами проводили собеседования, и допускали оплошности гораздо хуже. Например спрашивали кандидатов об их “грязных делишках”. И отказывали им по причине несовпадения гороскопов.
