Как повысить привлекательность компании для компетентных соискателей с помощью соцсетей

В условиях цифровой трансформации и диджитализации бизнеса растет необходимость для компаний «продавать» себя как привлекательного работодателя. Более 75% профессионалов сегодня — это пассивные кандидаты. У них есть претензии к нынешнему месту работы, но не настолько критичные, чтобы активно искать другие варианты трудоустройства. Как раз таким людям можно предложить идею о карьерных изменениях, ненавязчиво транслируя привлекательность вашей компании с помощью социальных сетей.

Зачем создавать бренд работодателя в социальных сетях

На платформе Glassdoor, которая специализируется на анализе вакансий и компаний, подсчитали, что 84% сотрудников и соискателей обращают внимание на репутацию компании, делая выбор при трудоустройстве. А для 93% важно собрать информацию обо всех аспектах жизни компании перед тем, как принять предложение о работе: корпоративная культура, ценности, миссия, бизнес-модель, плюсы и минусы рабочего места. При этом отзывы сотрудников считают в три раза более надежными, чем официальную информацию от руководства компаний.

Отметим, что 98% сотрудников используют хотя бы одну социальную сеть, и 50% из них публикуют сообщения о своей компании. Создайте сообщество в социальных сетях, отвечающее интересам сотрудников, и они станут адвокатами бренда вашей компании. Кроме этого, поддержка HR-бренда снижает на 28% текучесть уже работающих в компании кадров.

Сотрудники делятся контентом на своих страницах и знакомят с преимуществами работы у вас все больший круг людей. Это проблематично измерить в строгих цифрах КПИ, однако вероятность того, что при случае человек вспомнит и обратится в вашу компанию, растет. Таким образом компания повышает охват заинтересованной аудитории и создает пассивный кадровый резерв.

Создание положительного бренда работодателя может сэкономить деньги компании при продвижении вакансий на job-сайтах. Их услуги стоят недешево, при том не всегда привлекают кандидатов нужного уровня профессионализма. Рекрутинг в социальных сетях отличается от других типов набора тем, что он позволяет связываться не только с активными, но и с пассивными соискателями. Здесь можно привлечь компетентных кандидатов, взаимодействуя с ними через общие увлечения и идеалы, что невозможно другими способами.

Дополнительным бонусом станет увеличение продаж. Люди хотят взаимодействовать с компаниями, которые хорошо относятся как к клиентам, так и к своим сотрудникам. И демонстрация своих ценностей в социальных сетях влияет на решение покупателей о взаимодействии с брендом.

Александра Старинская, Маркетинговый и HR-стратег компании HIGH VOLTAGE BRAINS

Компании за последние годы ищут разные способы поддержания имиджа, HR-бренда и репутации, поэтому прибегают к различным медийным инструментам и продвижению. Одним из инструментов являются социальные сети, которые компании используют для закрытия своих бизнес-задач:

• повышение узнаваемости бренда;
• продвижение информации о компании, товарах или услугах;
• продвижение HR-бренда и привлечение кандидатов;
• коммуникация с клиентами или пользователями;
• продажа товаров или услуг.

Компании могут вести отдельные карьерные аккаунты в соцсетях, а могут встроить рубрику про HR-бренд в общий контент-план по соцсетям компании. У собственников бизнеса часто возникает вопрос про необходимость создания и продвижения HR-бренда. По данным исследований и опыта: компании с развитым HR-брендом получают в два раза больше релевантных резюме и тратят намного меньше денег на привлечение кандидатов.

Если кандидат рассматривает вашу компанию в качестве работодателя, он поинтересуется информацией про вашу компанию на сайте, в социальных сетях и на сайтах-отзовиках. Информация про HR-бренд компании в социальных сетях является положительным фактором для соискателей, она уже подтапливает и располагает кандидата на желание стать частью компании.

Этапы создания HR-стратегии для социальных сетей

Создание HR-бренда начинается с совместной работы руководства компании и отдела кадров. Они разрабатывают корпоративную культуру, внутри которой люди захотят работать сами и приглашать на работу своих знакомых. Подумайте о тех компаниях, которые постоянно на слуху, как организации с уникальной рабочей средой и преимуществами для сотрудников. Что вы можете предпринять, чтобы стать одной из них?

Следующий этап — это разработка контент-стратегии, которая основывается на генеральной стратегии компании в отношении рекрутинга и корпоративной культуры. Выделим основные этапы ее разработки.

1. Определите свою аудиторию и правильно выберите каналы коммуникации. Для этого узнайте у сотрудников, в каких социальных сетях они проводят время.
2. Создайте яркий и легкоузнаваемый бренд. Логотип, шрифт или просто эстетический стиль, который будет сохраняться от одного поста к другому.
3. Разработайте голос бренда. Чтобы рядовой сотрудники интересовались сообществом компании, голос должен быть честным и аутентичным. Пример ориентированной на сотрудников группы в России, говорящей простым языком и рассказывающей о буднях производства — аккаунт «Кубаньжелдормаш» в Инстаграм.

   Страница для рабочих «Кубаньжелдормаш» в Инстаграм, которая говорит с ними на одном языке и на интересные для них темы

4. Разошлите приглашение сотрудникам вступить в сообщество. А также составьте портрет своего идеального кандидата и запустите таргетированную рекламу, чтобы заинтересовать потенциальных соискателей.
5. Вы создали сообщество, теперь пора его развивать: взаимодействуйте с подписчиками. Один из наиболее популярных типов контента сейчас — это видео. Пользователи социальных сетей в 10 раз чаще взаимодействуют с видео, чем с любой другой формой контента:
   • используйте живое видео для спонтанных вопросов и ответов;
   • позвольте заглянуть внутрь компании и лично испытать ее корпоративную культуру — людям нравятся закулисные съемки.
6. Публикуйте контент, который показывает вашу компанию в ярком свете и рассказывает, что это отличное место для работы. Рассказывайте о культуре труда — соискателям, сотрудникам и потенциальным клиентам нравится видеть, как обстоят дела в компании.
7. Делитесь на своей странице постами сотрудников, в которых есть отсылка к миссии, ценностям и преимуществам компании. А также пользовательским контентом от клиентов, которых обслуживает компания.
8. Позволяйте сотрудникам делиться материалами со страницы вашего бренда. Но помните, что качество всегда важнее количества. Убедитесь, что даете сотрудникам доступ к лучшей информации, и позвольте им стать лицом вашего бренда.
9. Общайтесь со своими подписчиками. Не только начинайте разговор, но и продолжайте его. Отправляйте сообщения людям, которые могут стать частью вашего резерва. Поговорите с ними о компании и о преимуществах работы в ней.
   А также не забывайте давать обратную связь не только к положительным, но и к отрицательным отзывам. Ведь потенциальные кандидаты обращают внимание на все: стабильность заработной платы, штрафы, отношения с коллективом.
10. Будьте последовательны. Бренды, которые публикуют сообщения в социальных сетях лишь эпизодически, теряют охваты. Если на странице только размещать рекламу, когда открывается определенная вакансия, то создать хранилище резервов не получится. Напротив, регулярные публикации будут держать бренд вашего работодателя в поле зрения потенциальных соискателей. Это приводит к созданию кадрового резерва, состоящего из заинтересованных и увлеченных соискателей.

Александра Старинская:

Не нужно забывать, что в социальных сетях люди чаще привыкли отдыхать и получать легкий контент, поэтому не стоит перегружать аудиторию большим количеством текста и сложными терминами. Для начала поинтересуйтесь у своих сотрудников, какую информацию и в каком формате им было бы интересно читать в социальных аккаунтах компании, какую информацию они читают в социальных сетях в принципе.

Примеры удачного HR-бренда

1. The Vanguard Group — частная инвестиционная компания. Она хорошо известна и ценится в инвестиционной сфере, но при этом уделяет внимание бренду работодателя. Ее сотрудники делятся профессиональной культурой в соцсетях с хэштегом #LifeAtVanguard.

   Посмотрите, как сотрудница радуется, что проработала в компании с момента ее основания — 15 лет. Глядя на нее, возникает желание работать рядом.

   

2. Компания Electronic Arts мировой лидер в области интерактивного развлекательного программного обеспечения. У нее 20 тыс. сотрудников в 30 офисах по всему миру. Компания создала сплоченное и более информированное сообщество сотрудников и с помощью этого повысила культуру работы. Сотрудники используют хэштег #WeAreEA, за которым можно следить в социальных сетях и видеть отличный контент от работников и бренда.

   

   Новый стажер службы поддержки получила подарки от ЕА и радуется началу работы в компании.

3. Компанию Adobe представлять не надо. Как и в предыдущих двух примерах, пользователи могут следить за их популярным хэштегом #AdobeLife и видеть, как сотрудники активно продвигают бренд и культуру своего работодателя.

   

   Сотрудница радуется возвращению на работу и благодарит коллег за помощь во время ее декрета

   

   А здесь новый сотрудник делится радостью, что стал старшим облачным инженером в Adobe

Плюсы от создания HR-бренда в соцсетях:

• возможность достучаться до неуловимых пассивных кандидатов;
• возможность увидеть информацию о кандидате из первых рук, без проверки резюме;
• возможность найти сотрудников, ценности которых совпадают с ценностями компании, а это не менее важно, чем компетентность;
• экономия времени и денег на рекрутинге.

Создание HR-бренда увеличивает успехи бизнеса. Ведь регулярно проверяют профили и социальные сети компании не только возможные сотрудники, но и нынешние, а также клиенты и потенциальные клиенты. Наличие уникального и интересного бренда работодателя дает ценную информацию о том, как ваша компания обращается с сотрудниками и клиентами, и каково будет вести с вами бизнес.