Онлайн-рекрутинг: правила, тренды и инновации в подборе персонала

Три четверти соискателей в возрасте от 18 до 34 лет устроились на работу с помощью социальных сетей, 21% опрошенных уточнили, что обнаружили так работу своей мечты. При этом 59% рекрутеров считают, что нашли в онлайне высококвалифицированных сотрудников.

Вы понимаете, что современный подбор персонала включает использование интернета, но сомневаетесь, как все организовать правильно? В статье рассказываем, на что обратить внимание при создании стратегии онлайн-рекрутмента, и какие современные технологии найма помогут ее усилить.

1. Социальный рекрутмент: что это и зачем
2. Интернет-рекрутмент: с чего начать
3. Имидж компании-работодателя
4. Ориентация на мобильность отклика
5. Реферальный рекрутинг: какие преимущества и нюансы
6. Массовый рекрутинг: в чем особенности

Социальный рекрутмент: что это и зачем

Социальный рекрутинг — использование социальных сетей для поиска и найма сотрудников. Он может быть дополнением к традиционным методам подбора персонала, а в некоторых случаях даже выходить на первое место. С каждым годом растет количество миллениалов на руководящих должностях и работающих представителей поколения Z, которое выросло в тесной взаимосвязи с интернетом. Следовательно, важность соцсетей во всех сферах жизни будет возрастать.

Уже сейчас рекрутеры отмечают, что социальные сети позволяют более эффективно сужать круг кандидатов и быстро находить подходящие кандидатуры. А также заинтересовать пассивных кандидатов. Ведь среди них есть квалифицированные специалисты, идеально подходящие на должность. Они могут быть не очень довольны нынешним местом работы, но при этом слабо интересоваться поиском нового.

Узнать больше об инструментах, которые помогут выискивать потенциальных специалистов на рынке труда можно из бесплатного мастер-класса, представленного на платформе Finassessment. Как общаться с такими кандидатами, поддерживать мотивацию, и много других полезностей по теме — в мастер-классе «Большая охота: как работать с пассивными кандидатами или технологии эффективного хантинга».

Посмотреть мастер-класс

Интернет-рекрутмент: с чего начать

Имидж компании-работодателя

Начинать нужно с имиджа. Причем не с построения, а с понимания, какой он на данный момент. Что об условиях работы в компании говорят нынешние сотрудники? Захотят ли они пригласить сюда работать своих знакомых?

Если да, то благодаря чему? Надо понять достоинства корпоративной культуры. И подсветить их во время создания бренда работодателя в интернет-пространстве.

Если нет, то почему? Какие изменения внести в корпоративную культуру, чтобы перспективные сотрудники хотели работать в компании. Именно создать, а не сделать вид, что она есть! В эпоху всеобщего онлайн-присутствия долго пускать пыль в глаза не получится. О реальном положении вещей все равно расскажут возмущенные сотрудники, особенно те, которые громко хлопнули дверью перед уходом.

Далее необходимо определить идеального кандидата на вакансию и в каких соцсетях он проводит время. И уже там оформлять страницу компании и создавать контент, который одновременно заинтересует пользователей и ненавязчиво покажет преимущества работы в компании.

Можно искать группы и сообщества, в которых общаются потенциальные кандидаты. Присоединяться к ним и периодически участвовать в дискуссиях. Активные участники должны помнить вас как товарища, который высказывает толковые идеи. Тогда они с большим интересом отреагируют, если вы опубликуете в этой группе объявление о вакансии.

Как делать НЕ надо. Спамить вакансиями во всех более-менее релевантных чатах. Через некоторое время они превратятся в инфошум. Либо, что еще хуже, начнут вызывать раздражение.

Ориентация на мобильность отклика

Будьте готовы оперативно общаться с посетителями своей страницы. Отвечайте на личные сообщения и комментарии под своими постами. И каждый раз, печатая ответ, думайте, как он отразится на репутации вашего бренда-работодателя.

Если вы разместили объявление о наборе сотрудников, позаботьтесь о том, чтобы откликнуться на него было легко. Например, сделайте анкету в гугл-форме и прикрепите ссылку на нее в объявлении. Чтобы потенциальный кандидат мог в один клик попасть на страницы регистрации и оставить данные о себе.

Если, кроме заполнения анкетных данных, предполагается тестовое задание, предупредите об этом заранее в объявлении о вакансии. Уважайте время своих подписчиков и потенциальных сотрудников — и они ответят вам тем же.

Конкретные инструменты и лайфхаки для поиска специалистов в соцсетях можно увидеть в записи мастер-класса «Идем за специалистами в социальные сети». Это бесплатно и займет один час времени.

Посмотреть бесплатный мастер-класс

Реферальный рекрутинг: какие преимущества и нюансы

Одним из инструментов подбора кадров являются реферальные программы для сотрудников. Преимущества реферального поиска персонала:

1. Более высокое качество найденных кандидатов: такие специалисты могут быть в пять раз лучше по сравнению с привлеченными из других источников. Ваши нынешние сотрудники вряд ли посоветуют некомпетентных знакомых — они хотят получить обещанную за наем премию и благодарность руководства.
2. Лучшее вовлечение: среди сотрудников, привлеченных друзьями, более низкая текучесть кадров. 44,5% людей признают, что с большей вероятностью откликнутся на вакансию, если обнаружат ее в социальной ленте друга. Однако только 9,4% работодателей говорят, что используют социальные сети для найма.
3. Экономия времени рекрутеров: с помощью реферальной программы вы делегируете часть работы HR-а; это снижает затраты времени и ресурсов, необходимые для привлечения талантов.

Чтобы программа работала, необходимо доступно объяснить сотрудникам, что надо делать и какую пользу они получат. Создайте памятку, в которой опишите следующие моменты:

• как вы хотите, чтобы сотрудники описывали компанию и ее культуру;
• как сотрудники могут направлять рекомендации: с помощью ссылок, сообщений в социальных сетях, электронных писем;
• к каким типам людей следует обращаться: кто является идеальным кандидатом, а каких, наоборот, следует избегать;
• как сотрудники узнают, когда и какие вакансии доступны;
• как сотрудники узнают, приняли ли на работу их кандидата;
• какую пользу для компании приносит реферальная программа: это позволит сотрудникам более внимательно обдумывать свои предложения;
• какое вознаграждение получат сотрудники, если их кандидата примут в штат, и какие условия для выплаты существуют.

Пример. На машиностроительном предприятии ввели реферальную программу. Вначале просто сообщили работникам, что выплатят единоразово 30% от оклада будущего сотрудника тому, кто его порекомендует. В погоне за премией работники завалили отдел кадров предложениями, однако качество кандидатов оставляло желать лучшего.
Тогда условия выплаты изменили: по 10% в течение трех месяцев, если кандидат продолжает работать все это время. А также объяснили критерии выбора кандидатов на должности.
В этом случае программа оказалась эффективна для поиска квалифицированных специалистов. Ведь коллеги могут лучше оценить соответствие навыков заявленной должности, чем сотрудники отдела кадров. При этом специалисты нераспространенных профессий часто общаются в узких кругах, к которым нет доступа рекрутеров. И во время дружеской беседы они могут повлиять на решение знакомых сменить место работы.

Массовый рекрутинг: в чем особенности

Все приведенные выше методы хороши для точечного закрытия вакансий. Но что делать в случае, когда требуется массовый набор сотрудников на линейные вакансии, не требующие специализированных навыков? Какие есть особенности и чем помогут диджитал-инструменты?

С одной стороны, минимальные требования к кандидату существенно расширяют аудиторию для поиска. Но с другой, и сами кандидаты чаще перебирают подобными вакансиями. В крупных городах курьеры, официанты, грузчики нужны всегда. И действительно расторопные претенденты, которых не захочется уволить уже завтра, тоже изучают разные варианты трудоустройства.

Что может упростить работу HR-а:

1. Таргетированная реклама. Чтобы не слить бюджет понапрасну, обратитесь к хорошему маркетологу. Он определит подходящую для ваших задач целевую аудиторию, ее проблемы и желания. Это пригодится для создания рекламы, которая заинтересует пользователей и замотивирует их откликнуться на вакансию.
2. Простота отклика. Путь клиента от рекламы до заполнения анкеты на вакансию не должен быть извилистым и тернистым. Все-таки мы приходим в соцсети отдохнуть и не настроены долго вникать в серьезные вопросы. Здесь опять пригодятся гугл-формы.
3. Чат-бот. Если вашим HR-ам приходится обрабатывать сотни однотипных откликов за день, есть смысл единожды вложить деньги в разработку чат-бота. Он освободит сотрудников от рутины, и даст им возможность заниматься более сложными задачами.
4. Настройка напоминаний. Напоминайте кандидатам в мессенджер о времени и месте собеседования. Если офис трудно найти, не лишним будет указание маршрута на карте. Часть соискателей не приходят, потому что банально забыли о встрече или не смогли найти дорогу.
5. Автособеседование. Вместо того чтобы встречаться с каждым кандидатом лично, составьте перечень вопросов и предложите записать видеоответ. Автоматизацию этого процесса предлагает платформа Finassessment. Здесь вы в любое время можете пересмотреть все записи видеосообщений и выбрать подходящих кандидатов.

Узнать об автособеседовании подробнее

Современные технологии найма персонала

Основная работа рекрутеров давно переместилась в интернет. Специализированные job-сайты для публикации вакансий используют достаточно давно. Однако сейчас все больше возможностей для поиска, отбора и найма персонала появляется в социальных сетях. При том не только для точечного закрытия вакансий, но и для массового линейного рекрутинга.

Чтобы создать успешный бренд работодателя в соцсетях, сначала надо понять достоинства корпоративной культуры компании. И продумать привлекательную для потенциальных кандидатов стратегию присутствия в онлайне. В том числе простоту и удобство отклика на вакансии.

Вместе с запросами развиваются и цифровые инструменты для упрощения работы рекрутеров. В случае подбора финансовых специалистов — помощь HR-ам предлагает платформа Finassessment. С ней можно облегчить не только поиск новых сотрудников, но также и проверить профессиональные навыки текущих работников. Это способствует оптимизации штата и справедливым кадровым ротациям.