Как digital изменил технологии рекрутинга

Для рекрутеров настали сложные времена. Например, только 30% кандидатов выкладывают свое резюме на сайтах поиска работы. А топ-менеджеры и вовсе разлетаются как горячие пирожки, не проводя на рынке труда даже 10 дней. Рекрутеры практически единогласно признали, что настали времена, когда не компания выбирает кандидата, а кандидат компанию.
Именно поэтому им пришлось изменить свой подход к поиску и найму персонала. То, о чем будет написано дальше — это не “модные пустышки”. Это действительно работающие методы и технологии рекрутинга персонала, которые нужно соблюдать, чтобы нанимать лучших кандидатов.

Рекрутмент + маркетинг

Если рекрутер хочет стать успешным, то в 2018 году он обязан “стать немножко маркетологом”. Если кандидаты сегодня рулят рынком, то к ним стоит относиться как к клиентам. Ведь для кандидатов бренд — это “лицо” работодателя. Они читают о достижениях компаний и следят за их жизнью через социальные сети, влюбляются в их корпоративную культуру.

Поэтому рекрутеры должны адаптировать маркетинговые стратегии под свои цели. То есть “продать” свою компанию кандидатам. Например, одна из современных технологий рекрутинга — строить бренд работодателя, через который сообщать о том, что именно в этой компании их ждет самое лучшее предложение по условиям и оплате труда.

Работа на перспективу

Как было сказано выше, меньше трети соискателей сегодня вывешивают свои вакансии на сайтах поиска работы. Поэтому рекрутеры расширили аудиторию с которой нужно выстраивать отношения. Причем, коммуникация с кандидатами теперь должна устанавливаться еще до того, как вакансия будет открыта компанией. Эта аудитория состоит из:

• текущих кандидатов
• бывших кандидатов
• потенциальных будущих кандидатов

Таким образом формируется пул специалистов из которого можно будет выбирать подходящего, когда это необходимо.

Чтобы создать этот пул и использовать такую технологию рекрутинга кандидатов, можно:

1. Добавлять потенциальных кандидатов “в друзья” в социальных сетях
2. Настроить e-mail рассылку и рассказывать через нее о своих выгодах для сотрудников
3. Организовать участие компании в обучающих мероприятиях для потенциальных кандидатов: вебинары, мастер-классы, курсы обучения с возможным трудоустройством в компанию.

Приманка для кандидата

Подобно опытному рыбаку, рекрутер должен знать как заманить кандидата в свои сети:) В качестве приманки ему послужит специальный контент: статьи в блоге или на внешних сайтах, видеоролики, посты в соцсетях, печатных буклетах, презентациях и т.д. Главная задача всех этих материалов — повысить узнаваемость бренда среди кандидатов и донести до них свою миссию в этом мире. Качественный и классный рекрутинговый контент позволит кандидату составить представление о среднестатистическом сотруднике компании, процессе найма и тенденциях в отрасли работодателя. Особенно необходим такой контент для поиска персонала в социальных сетях.

Главное, о чем должен помнить рекрутер, разрабатывая такой контент — все тексты должны быть ориентированы на идеального кандидата компании. Нужно подумать, какие темы и контент заинтересует его? Таким образом можно привлечь не только соискателя с необходимыми скилами, но и соответствующего корпоративной культуре компании.

Выйти за пределы ATS

ATS — это системы по управлению кандидатами. С их помощью можно выполнять ежедневные рекрутинговые задачи. Например, фильтровать кандидатов по ключевым словам, навыкам, предыдущим работодателям и т.д. Но этих систем недостаточно, утверждают эксперты. Не в 2018! ATS не помогают реализовать первые три новые технологии рекрутинга, о которых говорилось выше: маркетинговый рекрутинг, управление отношений с кандидатами и создание контента.

Главная причина устаревания ATS — это то, что они нацелены на работу с уже поданными заявками кандидатов. А так как сегодня главная проблема — поиск специалистов, то очевидно, что такие системы ее решить не могут.

Поэтому на первый план сегодня выходит программное обеспечение для набора персонала. Оно предлагает расширенный поиск в Интернете, простые инструменты для создания сайта компании для кандидатов, рекрутинг в соцсетях, обучающие программы для кандидатов или сотрудников и т.д.

К таким сервисам относится и Finassessment — современный диджитал-инструмент для поиска и оценки финансовых специалистов и управленцев.

Анализируй это

Даже грозный гангстер из классики кино “Анализируй это” вынужден был копаться в своем прошлом, чтобы понять, почему он теряет свой авторитет в настоящем. Рекрутерам обращаться к психотерапевтам не обязательно, но вот использовать преимущества big data и “магию” цифр стоит. Раньше делали выбор кандидата, опираясь на свои чувства и инстинкт. Теперь же набор данных может подтвердить или опровергнуть выбор специалиста.

К счастью, составлять и использовать аналитические отчеты можно, не будучи профессором математики. Сложный статистический анализ легко проводит специальное программное обеспечение. Оно автоматически отслеживает и измеряет наиболее важные показатели в процессе найма и анализирует каждый этап подбора персонала.

В конечном итоге рекрутер получает красивые отчеты с графиками и цифрами, которые легко понять.

HR-аналитика помогает рекрутерам разрабатывать эффективные технологии поиска и подбора персонала. Например, отслеживая, какие вакансии дают самый большой отклик, рекрутер может определить самый выгодный источник подбора. Основываясь на этих данных можно планировать будущую тактику найма, чтобы выбрать самый быстрый и экономичный способ.

Власть машин

О AI в рекрутинге не говорил только ленивый. Многие разработчики поспешили вскочить на эту волну и сегодня предлагают продукт, который, как они утверждают, использует искусственный интеллект и машинное обучение.

Чтобы понять, где в этом тренде зерна, а где плевелы, нужно понять в чем отличие AI от машинного обучения.

Хотя эти два термина часто используют как синонимы, они таковыми не являются. Искусственный интеллект — это способность машины при выполнении задачи заменить человека. То есть это ПО обладающее способностями человеческого интеллекта.

А машинное обучение — это процесс, с помощью которого машины приобретают способность “думать” как человек. Главная революционная идея этого процесса — это научить машины учиться для себя. То есть не запрограммировать машину на выполнение определенного набора функций, а дать ей цель и посмотреть как она будет с ней справляться. Современные технологии рекрутинга уже используют машинное обучение (например, робот Вера). Но практика его применения еще не очень распространена. Тем не менее, все надеются вскоре увидеть появление настоящего искусственного интеллекта.

Как видно, цифровой век катком проехался по традиционным рекрутинговым технологиям. Специалистам по работе с персоналом, чтобы нанимать лучших кандидатов, уже в этом году нужно успеть сделать многое. Особенно, если то, о чем мы говорили выше для них терра инкогнита. Рекрутинг — это высококонкурентная, быстро развивающаяся отрасль. Поэтому мы надеемся, что эта статья поможет вам сориентироваться в современных тенденциях, чтобы усовершенствовать свои технологии рекрутинга.

По материалам сайта: hr-gazette.com