Резюме – лицо потенциального работника. Но иногда трудно отказать себе в желании приукрасить внешность. Эксперты заявляют: от 20% до 50% всех CV, поступающих к специалистам HR, составили “с использованием фантазии”. К счастью, современный мир предлагает множество инструментов, чтобы отделить зерна от плевел. Об эффективности этих методов и оптимальном использовании – дальше.
Прячьте селфи, хедхантер пришел в соцсети!
Более 40% компаний смотрят профили своих потенциальных работников в соцсетях,
перед тем как позвать их на интервью. Всего за несколько лет, с 2013 года, эта
цифра выросла на целых 11%, и будет расти дальше, говорят HR.
Причина - не только в тотальной “интернетизации” всего мира, но и в
объективных условиях рынка. Появление новых профессий, связанных
непосредственно с электронными технологиями, вынуждает отказаться от старых
приемов рекрутинга, и опираться на собственное мироощущение.
Профиль в соцсетях расскажет вам, чем увлекается потенциальный сотрудник, что
он читает и какие у него политические взгляды - вопросы, которые не очень-то
этично поднимать на собеседовании. А если в компании существует корпоративная
этика относительно ведения соцсетей (к примеру - фотографии с корпоратива не
попадают в открытый доступ без согласия всех сотрудников), то страница
кандидата даст вам понять, насколько он готов к таким ограничениям.
Спроси и я тебе скажу: ищем объективные рекомендации
Опытные хедхантеры утверждают: рекомендации должны быть устными, не
письменными. Идите за ними не только к людям, чьи контакты вам предоставил
соискатель. Рядом с ним работали и другие люди, которые - возможно, - смогут
дать более непредвзятую характеристику.
Мы пишем “возможно” не случайно: вопрос объективности рекомендаций - палка о
двух концах. Бывшие коллеги могут выдать тонну патоки о человеке, а могут,
напротив, намеренно его очернить - такова уж людская природа. Как не попасться
на этот изменчивый “человеческий фактор”? Задавайте правильные вопросы.
“Почему кандидат считает, что именно вы можете его охарактеризовать?” -
спросите у человека, который был указан в списке контактов соискателя. Ответ
быстро все прояснит. Возможно, они были коллегами семь долгих лет и съели
вместе не один пуд соли, но вам это скажет лишь то, что стоит копать дальше:
друзья - не самый объективный источник информации.
Следующий вопрос - расспросить, как соискатель устраивался на свою прежнюю
работу, и осталась ли компания довольна таким выбором. Если ответы звучат
слишком общо, не отступайте. “Если бы кандидат пришел к вам обратно, вы бы его
приняли? На какую должность?”. Такие вопросы вокруг да около обычно хорошо
раскрывают нюансы карьеры соискателя, и дают вам комплексное представление обо
всем, что человек, возможно, умолчал во время интервью.
Софт и хард: какие умения соискателя стоит тестировать
Предложение “нарисовать фантастическое животное” на собеседовании, или
посмотреть картины Роршаха, все более переходит в категорию моветона среди
рекрутеров.
Так называемые soft skills, психологические особенности кандидата, можно
проверить, изучив его соцсети и расспросив коллег. А вот способен ли он
выполнять предложенную работу на практике? Тестирование hard skills поможет
расставить точки над “і”.
Применение практических заданий оправдывает себя на разных этапах рекрутинга.
Если у вас большой список потенциальных кандидатов, лучший способ “отсеять”
лишних - предложить всем одинаковый тест, по результатам которого способные
перейдут на новый уровень конкурса. Если кандидатов слишком много или
встретиться вы можете лишь удаленно, имеет смысл использовать
прокторинг.
Эту систему создали в Америке в 2008 году, чтобы наблюдать через интернет за
тем, как студенты сдают экзамены. Тогда живой человек - “проктор”, - следил за
тестируемым в режиме реального времени через веб-камеры, отмечая нарушения.
Впоследствии прокторинговые компании поняли, что такой контроль слишком дорого
стоит, и упростили процесс: экзамен стали записывать на видео, и уже затем
давать на проверку специалистам.
Сегодня прокторинг двигается вровень с современными технологиями, а потому
“живых” проверяющих начинают понемногу заменять искусственным интеллектом.
Умное ПО фиксирует самые мелкие нарушения, вплоть до мимолетного отведения
глаз от экрана к шпаргалке, или присутствия постороннего человека в комнате.
Подходы к рекрутингу меняются ежегодно. Идеальный кандидат поколения Х (с 1963
по 1983 гг.) был профессионалом, который умел выполнять задачи на высоком
уровне и мотивировался повышением зарплаты. Сегодня все немного иначе. Среди
представителей поколения Y, рожденных с 1983 по 2003 гг., компании ищут людей,
способных разделить их ценности. Больше, чем деньги, человека мотивирует
ощущение, что его работа - важна.
Фокус внимания бизнеса сместился в сторону человеческого капитала. Не
материальные активы, а человек, является главный богатством компании.
Ищите своего идеального соискателя, используя нестандартные подходы. А мы вам
в этом поможем! :)