Термин “Система управления талантами” появился в 2004 году в одноименной книге Дэвида Уоткинса из Softscape. Но саму связь между эффективностью работы компании и уровнем развития человеческих ресурсов заметили еще в 1970-х годах. Отчет об исследовании агентства McKinsey («Война за таланты») заставил менеджеров компаний пересмотреть политику взаимодействия с персоналом. Сейчас для компаний, желающих добиться в своей сфере успеха, поиск и управление талантами вышли на первый план. Люди, как и любой другой ресурс, должны приносить прибыль. Для этого компаниям необходимо найти талантливых специалистов, а также определить лучшие точки для их применения. А чтобы не тратить на эту работу много времени, нужно максимально систематизировать процесс. Из чего состоит система управления талантами и что, кроме выгод, она может в себе скрывать, разберемся в этом материале.
Состав системы
Не существует универсальной системы управления талантами в организации. При ее разработке, каждая компания должна учитывать специфику своей сферы, аспекты корпоративной культуры, а также актуальные потребности бизнеса. Но есть общие пункты, которые можно использовать для ее создания.
Привлечение
Построение системы управления талантами начинается с привлечения специалистов с высоким потенциалом. Для этого HR-менеджерам придется освоить и применять инструменты HR-маркетинга. Они позволят создать позитивный образ организации и приводить в команду специалистов с релевантными корпоративной культуре ценностями. Почему и насколько HR-маркетинг необходим каждой компании можно узнать из бесплатного мастер-класса HR-маркетинг: вызовы нового времени.
Управление
Нет смысла владеть талантами, не используя их. Каждому HiPo-специалисту (hi
potential — от англ. высокий потенциал) необходимо дать пул задач и указать
четкое направление работы. Для этого у компании должна быть четко прописана
стратегия и бизнес-цели.
Таланты также могут “скрываться” и в давно работающих в компании специалистах.
Поэтому необходимо периодически оценивать сотрудников, чтобы внести новые
имена в список кандидатов в кадровый резерв. Тема оценки сотрудников более
подробно раскрыта в мастер-классе
Как HR-менеджеру эффективно провести оценку персонала.
В этот пункт стоит включить и систему вознаграждения специалистов, чтобы
подогревать в них интерес и мотивацию к работе.
Развитие
Программа управления талантами обязательно должна включать развитие персонала.
Важно не просто использовать то, чем оказался наделен специалист компании, но
и развивать его способности в нужном направлении, чтобы добиться лучших
результатов и большей прибыли. Этому способствуют организация обучения и
повышения квалификации персонала в любом формате, будь то наставничество,
тренинг или курс.
Этот пункт в системе управления талантами может помочь удержать специалистов в
компании, мотивировать, а также разработать план по карьерному развитию. Кроме
того, забота о талантливых сотрудниках создает компании имидж организации,
которая инвестирует средства в свою команду.
Удержание
Мотивация персонала и отдельной проектной команды, управление талантами должны
включать способы их удержания в компании. К ним относятся: планирование
карьеры и создание кадрового резерва.
Талантливые специалисты должны ясно видеть свое место в системе координат
компании, а также путь, по которому они могут пройти и добиться большего, если
приложат достаточно усилий.
Также компания должна создать благоприятные условия для выражения и воплощения
идей и предложений от сотрудников, что может стать нематериальным способом
мотивации.
Подводные камни управления талантами
По мнению участников исследования НП «Эксперты Рынка Труда» и компании «Changellenge», само наличие талантливых сотрудников в коллективе способно стать причиной негативных последствий. Среди них такие:
- необходимость создания особых условий для мотивации и самореализации специалистов
- несоответствие темпераментов членов команды и эмоциональное напряжение в коллективе
- потребность подстраиваться под ключевых сотрудников
- требование повышенного внимания руководства к их личности и работе
- нарушение стандартов работы
Также система управления талантами может наткнуться на сопротивление со стороны руководителей подразделений. Например, у компании есть филиал, в котором руководитель выявил талантливого подчиненного. Если он вовремя не уделил внимание собственному профессиональному развитию и боится потерять место в компании, то может не захотеть продвигать такого подчиненного. Такое поведение способно привести к сокрытию талантов от компании и недополучению прибыли. Чтобы решить эту проблему, необходимо внедрить независимую систему оценивания персонала.
