Кандидату уже мало “офиса в центре города и бесплатных печенюшек к чаю”. Вакансии с таким содержимым привлекут разве что неопытных студентов. Нанимать квалифицированных и близких по духу компании специалистов помогает привлекательный HR-бренд работодателя. За несколько лет это понятие из мифа превратилось в действенный инструмент поиска и вовлеченности сотрудников для компаний.
Как построить HR-бренд компании?
Распространено мнение, что заниматься построением привлекательного имиджа
необходимо всем работодателям. На самом деле, все не так категорично. Если
компания не нуждается в постоянном поиске кандидатов, а текучка кадров не
превышает 5%, то затрачивать большой бюджет, чтобы просто выделиться на фоне
других нелогично. То же самое касается и монополистов области или регионов.
Построение HR-бренда необходимо для повышения конкурентоспособности. А если
соревноваться не с кем? Еще две категории предприятий, которым не стоит
развивать бренд для соискателей — стабильные, не нуждающиеся в развитии
компании и организации на грани банкротства.
Для остальных же предприятий при грамотном подходе HR-бренд может стать
инструментом для оптимизированного поиска сотрудников и снижения текучки.
Создавать позитивный образ работодателя можно по двум направлениям в
зависимости от целевой аудитории. Ею могут быть нынешние или будущие
сотрудники.
Создание внутреннего HR-бренда
Если цель работодателя — удержание сотрудников на текущей работе, то стоит заняться формированием внутреннего HR-бренда. Главные цели развития позитивного имиджа компании в коллективе — это вовлеченность и лояльность сотрудников к нынешнему месту работы. Стабильный, развивающийся коллектив позволяет экономить деньги на поиске и обучении нового персонала.
Внутренний HR-бренд можно построить в компании, если реализовать такие этапы:
-
Провести исследование
Хорошо это или плохо, но любая компания уже обладает определенным имиджем. Но чтобы он соответствовал необходимым целям, нужно над ним поработать. Поэтому первый этап — определить, как к компании относятся сотрудники. Проведите анонимное анкетирование. Спросите, что сотрудники думают о ней, в чем ее сильные и слабые стороны. Постоянно используйте обратную связь. Особенно, если человек увольняется. Обязательно поинтересуйтесь, что стало для него решающим фактором. -
Проанализировать полученную информацию
Результаты исследования укажут на “болевые точки”, которые необходимо устранить. Проблемы могут крыться в системе адаптации новых сотрудников, обучении, мотивации или внутренней коммуникации персонала. Оцените, насколько гармонична атмосфера в коллективе (взаимоотношения между коллегами) - она существенно влияет на внутренний HR-бренд. -
Сформировать четкие и понятные ценности организации
Миссия и видение компании должны соответствовать реальности. Если вы транслируете информацию о ней через социальные медиа или другие каналы, единый образ работодателя должен прослеживаться в каждом сообщении. Две компании, которые идеально говорят о своих ценностях, — это Apple и Starbucks. Starbucks среди соискателей позиционирует себя не просто как место, где готовят кофе. Его миссия заключается в следующем: “Вдохновлять и питать дух — каждого человека, с каждой чашкой кофе, каждый день, в любом месте”. Известный бренд Apple предлагает своим кандидатам “делать лучшее” пока “весь мир наблюдает”. Оба бренда четко видят свою аудиторию, а их социальные медиа ретранслируют стратегию HR-бренда. -
Создать корпоративную культуру
Лучшей основой для ее формирования считается непосредственная коммуникация первых лиц компании с коллективом. Но не лишним будет создать справочник для нового сотрудника, который позволит ему быстро прочувствовать атмосферу рабочего места.
Считается, что развитие HR-бренда компании следует начинать именно с внутреннего образа, так как вы можете запустить эффект “сарафанного радио”. То есть сотрудники будут советовать компанию друзьям и знакомым.
Этапы формирования внешнего HR-бренда компании
Внешний образ работодателя направлен на кандидатов и используется для оптимизации стоимости закрытия вакансии и формирования кадрового резерва. В сферах, где заметно большое количество компаний с приблизительно одинаковыми условиями труда и уровнем зарплаты, HR-бренд позволяет переманивать лучших специалистов. Итак, этапы создания внешнего образа компании следующие:
1. Исследование текущего образа компании
как и в первом случае, сначала делом нужно установить каким видят работодателя
окружающие. Только в этом случае привлечь к опросу следует не только
сотрудников, но и кандидатов на вакансии. Также полезно проверить, что о
компании пишут в Сети: бывшие или несостоявшиеся сотрудники могут сильно
навредить репутации, оставляя негативные отзывы. Они могут быть правдивыми, а
могут стать следствием обиды на адекватное и логичное поведение руководства,
но по каким-то причинам не устраивающее сотрудника. Чтобы изменить мнение о
предприятии, необходимо дать обратную связь на все комментарии. Иначе у
интернет-пользователей сложится однобокое мнение.
2. Формирование портрета компании
Опрос кандидатов также поможет определить, какие качества являются наиболее
привлекательными для большинства. На базе ответов и сформулированной миссии
компании можно составить портрет желаемого сотрудника, который подходит для
команды.
3. Соотношение ожиданий сотрудников и кандидатов с реальными условиями
труда
В вакансиях на сайтах работ не должно быть двусмысленностей, которые
раскрываются только с приходом человека на новое рабочее место. Если
предполагается, что сотрудник на озвученой должности будет выполнять не только
прямые функциональные обязанности, нужно дать ему об этом знать до того, как
он приступит к работе. Несоответствие образа компании с реальностью сводят все
шаги по продвижению внешнего HR-бренда к нулю. Неформальные каналы
коммуникации сегодня очень сильны. Если вы не будете выполнять свои обещания,
не только лишитесь нового сотрудника, но и будете постоянно работать над
озвученным выше вторым этапом формирования внешнего HR-бренда — бесконечно
“зачищать” негативные отзывы на тематических форумах.
Как компании становятся особенными? Примеры HR-брендинга
Чтобы компания стала для сотрудников особенной, работодатели часто прибегают к использованию “бонусов”. С помощью приятных дополнений организации делают условия работы более комфортными для сотрудников, не жертвуя продуктивностью или дисциплиной. Спортзал за счет работодателя, наличие игровых зон или возможность работать удаленно время от времени — это самые стандартные варианты “бонусов”. Они широко распространены на территории России и Украины, особенно в IT-сфере, где наблюдается большая конкуренция за таланты. Но можно вспомнить и о нестандартных ухищрениях компаний для привлечения новых и удержания старых сотрудников.
- Компания Airbnb, которая занимается поиском и арендой жилья по всему миру, мотивирует сотрудников выплатой в 2000 долларов на путешествия.
- Yammer, который занимается разработкой корпоративного программного обеспечения, не ограничивает количество дней на отпуск и предлагает бесплатное пиво.
- Adobe делает ставку не на развлечение, а на обучение сотрудников. Компания оплачивает курсы по компьютерным наукам в Stanford Instructional Television Network.
- Разработчик софта, компания Medallia, старается уделять внимание не только физическому здоровью сотрудников, но и психологическому. Работодатель финансирует посещение курсов и тренингов по преодолению страхов.
- В Apple, пожалуй, шагнули дальше всех. В 2015 году сотрудников (точнее сотрудниц) решили мотивировать возможностью заморозить свои яйцеклетки, чтобы в молодом возрасте сконцентрироваться на карьере.
Важно помнить, что создание целостного образа компании будет достигнуто только
при работе с ее восприятием как будущих, так и действующих сотрудников.
Внутренний и внешний HR-бренд должны быть воплощением единой концепции, так
как они взаимосвязаны и влияют друг на друга.
А если вы все еще сомневаетесь, стоит ли начинать работу над формированием
HR-бренда вашей организации, вы можете дополнительно узнать о его
преимуществах из нашего материала
Что такое HR-бренд и почему он нужен вашей компании.
