Как сделать так, чтобы персонал компании хотел учиться? Этим вопросом задаются многие руководители и HR-менеджеры. Он одновременно и прост, и сложен, поскольку деньги и страх увольнения далеко не всегда выступают хорошими мотиваторами.
Наилучший результат дает лишь обучение заинтересованных в этом сотрудников. У незаинтересованного персонала повышение квалификации может вызвать сопротивление или недовольство. В итоге, минимум усвоенных знаний и выброшенные на ветер деньги компании.
Так, почему же персонал не хочет учиться, и как привить ему желание повышать свою квалификацию?
Мотивация к обучению: что это и от чего она зависит?
Под мотивацией понимают некий «толчок», заставляющий человека выполнять конкретные действия. Считается, что эффективными мотиваторами для сотрудников выступают карьерный рост, оплата труда, социальный пакет и многое другое. В случае с обучением все немного иначе. Современные компании считают мотивацию к обучению важной частью кадровой политики.
Мотивы, влияющие на отношение сотрудников к учебе, могут быть как положительными, так и отрицательными. Одни вызывают у них желание учиться, другие, наоборот, демотивируют их в вопросах получения знаний. Причем желание повышать свою квалификацию не всегда может быть полезным для компании, а нежелание — вредным.
Максимальный эффект от обучения будет достигнут в том случае, если сотрудник руководствуется положительными мотивами.
Почему сотрудники «сопротивляются» обучению?
Нежелание сотрудников учиться — это сигнал для руководства компании. Он может быть продиктован личными страхами перед неопределенностью, неуверенностью в своих силах. Возможно, работники компании не нацелены на достижение успеха, не видят связи между своими усилиями и оплатой своего труда. В этом случае руководителю стоит задуматься над причинами и возможными путями их решения.
Причины, по которым персонал не хочет учиться:
- непонимание целей обучения
- отсутствие интереса к теме и формату проведения учебного процесса
- скептическое отношение к решениям руководства
- низкая самооценка или, наоборот, самоуверенность
- негибкая (консервативная) система ценностей
- нежелание тратить свое свободное время на обучение
Этот список можно продолжать, ведь причина каждой отговорки — отсутствие мотивации. Единственный выход — кропотливая работа по ее повышению.
Как использовать мотивацию, чтобы обучение было результативным
Мотивация сотрудника подразумевает создание условий, в которых у него «проснется» личный мотив. Важно грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы поощрения, которые смогут принести положительный эффект.
Правила эффективной мотивации сотрудников
- Перед сотрудниками всегда нужно ставить четкие цели. Путь к каждой из них должен быть разбит на мини-цели.
- Вознаграждение сотрудника за успешно пройденное обучение следует выполнять в максимально краткие сроки. В этом случае связь «достижение цели-вознаграждение» будет прочнее.
- Для разных групп сотрудников, отделов, подразделений должны быть предусмотрены разные способы мотивации.
- Уважение работника как личности часто эффективнее премий и ценных подарков.
- Следует научить подчиненных измерять степень успешности пройденного обучения.
- Максимальный эффект от мотивации достигается посредством многократного повторения и постоянного использования.
5 эффективных способов мотивации
Все попытки заставить сотрудника пойти учиться будут безрезультатными. Лучше использовать способы, которые помогут ему захотеть это сделать самому. Так сказать, положить сыр в конец лабиринта.
Способ № 1. Документально закрепить условия карьерного роста
В Положении компании должно указываться, что продвижение по службе получат только те, кто регулярно проходит обучение. Так сотрудник понимает, что у него есть все шансы занять новую должность благодаря собственным усилиям. Например, в компании «Эконика» ежегодно получают повышение до 15% ее сотрудников. Там практикуется взращивание топ-менеджеров из рядовых менеджеров.
Способ № 2. Связать рост премий с прохождением обучения
За каждый освоенный и применяемый в работе навык, сотруднику начисляется бонус к заработной плате. В одной американской торговой компании за прохождение определенного количества семинаров, сотрудник получал прибавку к зарплате в размере 10% от нее. Высокие результаты тестирования увеличивали премию еще на 10%.
Способ № 3. Предложить самостоятельно выбрать направление обучения
Сотрудник должен решать самостоятельно, что будет ему полезнее в работе. Обучение должно носить прикладной характер, быть непосредственно связано с его деятельностью. В этом случае персонал вряд ли будет возражать, что конкретный семинар или тренинг был для него бесполезным.
Способ № 4. Обратить внимание на связь между обучением и карьерным ростом
Это может быть участие в новом проекте, возможность работы с новым оборудованием. Такой способ мотивации был использован в одной крупной промышленной компании. В компьютерном классе была установлена программа — имитация реальной производственной цепочки. Тот, кто ее не проходил, переводился в филиал компании с менее прогрессивными технологиями.
Способ № 5. Ввести систему «непредсказуемых» бонусов
Таким «непредсказуемым» бонусом может быть абонемент в фитнес-клуб, недельный отпуск в какой-нибудь экзотической стране. Например, для обучение сотрудников в компании Reckitt Benckiser использовались компьютерные игры. Но, несмотря на увлекательность занятия, через несколько недель после начала обучения сотрудники уже неохотно выполняли задания.
Чтобы нивелировать усталость, персоналу решили назначать баллы за каждую игру. Сотрудники, набравшие большее количество очков, выигрывали главный приз — авантюрное приключение, стоимостью до 8000 фунтов.
Какой бы способ мотивации не использовался, главное помнить, что сотрудники — это капитал. Нужно помнить об их потребностях, чтобы однажды не остаться самым замотивированным начальником, но уже без подчиненных.
