Поиск и найм персонала в крупных компаниях порой чересчур усложняется и затягивается, что приводит к потере ценных кандидатов. Например, HR-специалисты социальной сети LinkedIn тратили 83 дня на поиски одного сотрудника, пока в компанию не пришел новый руководитель и не упростил систему рекрутинга в 2 раза. Французская фирма Vente Privée отказалась от долгих классических интервью, внедрив видеозаявки. А американский банк FirstMerit Bank перестал искать напрямую кредитных инспекторов и переключился на поиск их ассистентов.
Какие методы использовали эти компании для улучшения рекрутинга, что из этого вышло, и как вы можете использовать их опыт в своей работе — читайте в материале ниже.
- Рекрутинг в LinkedIn стал быстрее в 2 раза
Длительные этапы собеседований в LinkedIn в корне не устраивали вице-президента компании Райана Рослански. Он нанял нового руководителя по подбору персонала Эми Шульц, чтобы упростить поиски кандидатов и улучшить критерии их оценки.
Для начала команда HR-аналитиков LinkedIn изучили весь процесс подбора персонала в компании: от собеседований до подготовки кандидатов. А потом изменили тактику найма сотрудников.
- Уменьшили количество собеседований. Соискатели проходили в LinkedIn до 12 собеседований, при этом на одного кандидата интервьюер тратил около 30 часов. Теперь собеседований не более 6. Сюда входят телефонное интервью, технический скрининг, а затем 4 очных встречи (каждая занимает не более 30 минут и рассчитана на оценку 1 ключевой компетенции).
- Составили список основных навыков успешного кандидата. Сократили список компетенций с 7 до 4 и четко прописали, что именно подразумевает каждая из них.
- Ускорили сбор отзывов от интервьюеров. Между телефонным скринингом и очным собеседованием порой уходило две недели. Все это время интервьюеры заполняли длинные формы обратной связи по каждому кандидату. Пока назначали встречу, соискатель находил работу в другой компании. Эми сократила форму, благодаря чему отзыв о кандидате стал приходить за 1 сутки.
После таких нововведений среднее время от размещения вакансии до выхода нового сотрудника на работу сократилось с 83 до 41 дня. А качество обратной связи от соискателей выросло на целых 19%.
Такие результаты получил Linkedin после небольших нововведений
Оценить тесты и матрицу навыков на делеКстати, на digital-платформе Finassessment есть матрица навыков и онлайн-тесты. В матрице уже содержатся ключевые компетенции для финансовых специалистов. Поэтому вам не придется думать над списком навыков, как рекрутерам в Linkedin. А с помощью тестов вы сможете оценить кандидатов в режиме онлайн без всяких обзвонов, что значительно сэкономит ваше время.
- В Vente Privée оценивают кандидатов по видеозаявкам
HR-специалисты французского агрегатора скидок Vente Privée решили организовать кампанию по поиску персонала с помощью видеозаявок. И не пожалели. Раньше все собеседования в компании проходили по Skype и занимали немало времени. Теперь с внедрением видеозаявок не нужен был рекрутер, чтобы провести интервью с кандидатом — все было автоматизировано и проходило на онлайн-платформе.
Рекрутер высылал кандидату ссылку на платформу. Перейдя по ней, тот получал вопросы один за другим, на каждый из которых должен был ответить за 30 секунд. Все ответы записывались на веб-камеру, а запись сохранялась у рекрутеров.
Директор компании Vente Privée Оливье Ле Флош убедился в эффективности видеозаявок: “Этот метод рекрутинга позволяет найти сотрудников в любой точке Франции. За несколько минут мы можем оценить, как человек себя преподносит, манеру его поведения и компетентность. Благодаря видеозаявкам свое время экономим не только мы, но и наши соискатели, которым не приходится ехать в Париж для первого собеседования”.
Зарегистрироваться на FinassessmentВ Finassessment при размещении вакансии вы также можете назначить кандидату видеособеседование. Инструмент позволит вам оценить соискателей и пригласить на очную встречу только лучших.
- FirstMerit Bank занижают должность в вакансиях, чтобы найти кредитных инспекторов
В американском банке FirstMerit Bank рекрутеры используют работные сайты не так как все. Чтобы найти менеджеров среднего звена, они создают вакансии вначале для их потенциальных подчиненных и получают от тех ценные рекомендации.
Например, открывается новое отделение и банк ищет для него руководителей и кредитных инспекторов. Вместо объявления “требуется кредитный инспектор” они размещают вакансии для ассистента инспектора.
Почему рекрутеры не идут прямым путем? Во-первых, менеджеры по кредитам, как правило, довольны своей работой и не привыкли рассылать резюме. Во-вторых, их значительно меньше, чем специалистов рангом ниже, и вероятность отклика на вакансию невелика. И третье — младший банковский персонал более разговорчив.
Далее на очной встрече с откликнувшимися соискателями рекрутеры узнают имена лучших кредитных инспекторов и руководителей в том или ином банке. А дальше — дело техники. Такой косвенный путь оказался более эффективным, чем размещение прямых вакансий, и ускорил процесс поиска хороших менеджеров.
Зарегистрироваться и найти толкового финансового специалистаКстати, размещая вакансию на Finassessment, вы точно можете быть уверены, что на нее откликнутся квалифицированные финансовые специалисты. А еще вы можете найти достойных кандидатов в базе резюме, что находится в разделе “Ищу тебя”.>
