Желание учиться – само по себе мотивация; поощрять сотрудника за это не нужно – согласно данным ресурса HRM.ru, 27% HR-ов считает именно так. Однако практика показывает: пройдя тестирование и определив пробелы в знаниях, далеко не каждый сотрудник бежит учиться. Можно ли что-то с этим сделать? Поговорим дальше.
Обучению тоже нужен пиар
Эмоциональная мотивация – сотрудник получает удовольствие от обучения и применения новых навыков в работе
Денежная мотивация – сотрудник получает премиальные или повышение
Мотивация через руководителя – начальство подталкивает сотрудников к повышению квалификации
Мотивация через наказание – сотрудников, которые не хотят учиться, штрафуют
Мотивация через внутренний PR учебных программ
HR-cпециалисты считают: качественный внутренний PR учебных программ – один из ключевых инструментов для тех, кто хочет построить стабильную систему корпоративного обучения. Размещайте информацию о тренингах/лекциях/и т.д. в корпоративных медиа, обязательно – с фотографиями лекторов и студентов (и побольше отзывов!). А новость о предстоящем обучении должна попасть в корпоративную рассылку по меньшей мере за месяц до старта учебы.
Игры, в которые мы играем
Все, кто сегодня занимается корпоративным обучением, нацелены на его игровой аспект. Эффективней традиционных лекций и семинаров его считают 34% HR-ов по данным того же ресурса. При этом сотрудникам стараются дать активную позицию – позволяя самостоятельно выбирать направления, в развитии которых они заинтересованы. Логика простая: как только у человека появляется выбор – его умение отвечать за свои поступки растет.
Коучинг и наставничество – формы персонального копоративного обучения. Стоят они дорого, а потому чаще всего используются для формирования кадрового резерва на управляющие позиции. За мотивацию в данном случае полностью отвечает наставник. Если он найдет общий язык к обучающимся – скорее всего, у компании появится новый молодой руководитель.
Еще несколько уловок
Заманчиво использовать большое количество каналов поиска кандидатов. Но HR-ы
обычно опираются на простую математику. Потери от пустующего рабочего места не
должны превышать расходы на найм. Если вакансия не “горячая” лучше всего
использовать бесплатные ресурсы (сайты поиска работы, собственную базу резюме
и т.д.).
Так что в зависимости от бюджета и потребностей компании источником подбора
могут стать:
Дефицит в обучении – “записывайтесь скорее, количество мест в группе ограничено!”. Сделайте акцент на том, что учиться смогут не все. Сотрудник хочет записаться? Попросите “мотивационное письмо” и одобрение руководителя. Дополнительные телодвижения, которые потребуется совершить ради повышения квалификации, заставляют ценить ее больше.
Заинтересованность руководителя в профессиональном развитии подчиненных – главе отдела не лишним будет поинтересоваться у сотрудников, как прошло обучение. Понравилось ли? И в дальнейшем следить за динамикой их развития.
Пост-тренинговые встречи - где все участники могут обсудить обучение и обменяться опытом.
Формула
более сложные задачи --> их решение --> материальное вознаграждение
сотрудника --> процветание компании
работает при наличии всех ее составляющих
Иными словами, залог успешного “укоренения” новых знаний – наличие подходящей среды для их применения. Добавьте её – и заинтересованность в получении новых знаний станет не временным увлечением, но привычкой ваших сотрудников :) А о том, почему все больше работников отдают предпочтение онлайн-обучению, читайте в статье “Offline VS Online: 6 фраз сотрудников, готовых к онлайн обучению”.
