• Главная
  • Блог
  • Мария Колосова: “Руководитель должен меняться и учиться быстрее, чем самый быстрый его сотрудник. Тогда он эффективен.”
  • fullImage
11.07 2019

Мария Колосова: “Руководитель должен меняться и учиться быстрее, чем самый быстрый его сотрудник. Тогда он эффективен.”

Накануне мастер-класса “Экспресс-оценка по компетенциям”, который пройдет в конце июля, мы пообщались с Марией Колосовой — ярким мотивационным спикером, бизнес-тренером, триатлетом и экспертом в области психологии высоких достижений. Вклад Марии в развитие бизнеса и HR-среды сложно переоценить. Также, как и сложно за одно интервью раскрыть ее многогранный опыт и личность.
Мы попытались разобраться, что помогло Марии стать одним из самых популярных бизнес-тренеров в СНГ и как создавался ее авторский метод экспресс-оценки по компетенциям. А какие 3 простых секрета детской психологии помогут любому HR-менеджеру и руководителю вырастить эффективных сотрудников — читайте в интервью.

— Мария, ваша деятельность настолько многогранна. Вы — опытный психолог, успешный предприниматель, бизнес-тренер, писатель, спортсмен-триатлет и мама четверых успешных детей. Расскажите немного о себе, что помогло вам достичь успеха в жизни, стать одним из самых известных бизнес-тренеров в СНГ?

— Есть три главных, на мой взгляд составляющих, благодаря которым в разных областях жизни я смогла выйти на уровень достаточно высоких достижений. Первое. Мне всегда, с раннего детства была интересна разница между теми, кто оставил след в жизни, реализовал себя, и остальными, кто этого не сделал. Я читала биографии людей, повлиявших на ход истории в разных областях жизни, начиная с того момента, как научилась читать. Ради ответа на этот вопрос я в 17 лет поступила на психологический факультет МГУ. Очень хотела стать такой девочкой-волшебницей, которая помогает другим людям жить жизнью более счастливой и полной по смыслу. Для меня в этом — смысл моей жизни, моя миссия, призвание. И я это очень четко понимаю. Вторая причина — я люблю преподавать, проводить тренинги и коучинги. Мне нравится писать, передавая через тексты то, что можно передать в тренинге через слова. И третье. Мне всегда было интересно — а каков мой потенциал? Ставила всякие эксперименты в своей жизни, отвечая на этот вопрос.

Три образования, четверо детей, два бизнеса… Мне всегда хотелось получить результат выше среднего.

В частности то, что не имея спортивного опыта, я в 45 лет занялась триатлоном, не умея ни плавать, ни ездить на велосипеде и за 5 лет вышла на уровень Чемпионата мира в этом очень сложном виде спорта. Это проверка того, насколько я смогла ответить на вопрос, как происходит реализации потенциала и процесс достижения высоких целей.

— Скоро на Finassessment пройдет ваш вебинар по теме оценки персонала, где вы поделитесь собственным авторским методом экспресс-оценки по компетенциям. Что вас привело к данной теме? И что послужило толчком к разработке метода?

— Когда стала изучать тему высоких достижений и реализации потенциала, я работала как детский психолог. Работала много лет с одаренными детьми. И это дало мне отличное понимание того, из чего складывается и формируется так называемая одаренность. А детская психология предполагает хороший уровень владения тестами и методиками. Мне всегда нравилась психодиагностика. Я закончила физико-математическую школу с “золотой” медалью. И стремление переводить реальность в цифры у меня оттуда. Помимо этого, я много лет работала как консультант, помогая другим бизнесам и людям достигать более высоких результатов. Сама построила 2 бизнеса. И четко понимала, что только точные расчеты помогают сделать бизнес прибыльным и работающим. Когда я создавала свои методики оценки персонала, как бизнесмен, который играет на свои деньги, я выдвигала такие требования к ним, чтобы они были не затратными, простыми и надежными. В то время вошел в моду, так называемый, ассессмент-центр. Мне эта методика казалась чрезвычайно громоздкой, затратной и не всегда оправданной с точки зрения принятия на ее основе управленческих решений. Мне хотелось чего-то легкого, но надежного, более гибкого и емкого по ресурсам. Так родился этот метод оценки.

— Вы указываете, что метод появился 14 лет назад. Связано ли это как-то с тем, что в то время вы работали над собственным консалтинговым проектом и были на этапе открытия партнерского бизнеса (сети кафе здоровой еды)?

— В то время я работала в собственной консалтинговой компании. С одной стороны, мне хотелось предложить бизнесам альтернативу громоздкому ассессмент-центру. С другой — передо мной были бесконечные возможности для стандартизации и нормализации полученных данных.

Я работала с крупными бизнесами, где оценку проходили сотни людей. Это дало мне возможность сделать методику статистически достоверной и надежной.

— Расскажите о самом методе экспресс-оценки по компетенциям: в чем заключается его уникальность, как он проводится: очно или дистанционно? В каких случаях его лучше использовать?

— Его уникальность — корреляция с данными ассессмента 0,95, при том, что его использование занимает 15-20 минут. Его можно проводить и очно, и дистанционно. Данные от этого не искажаются, что очень ценно. Помимо этого, его можно проводить как в индивидуальном, так в групповом формате, что заметно облегчает процедуры, где требуются стандартные оценки больших групп людей (например, при массовом подборе). В его основе лежит метод попарного сравнения, который уникален тем, что с одной стороны дает высокую точность результатов, нивелируя так называемые “желательные” ответы. С другой стороны, большое количество пар для сравнения позволяет избежать субъективных искажений. Его можно применять при массовом подборе, экзекьютив оценке кандидатов, для формирования кадрового резерва, для оценки эффективности управления. С его помощью можно определить потенциальную эффективность и рентабельность обучения как конкретного сотрудника, так и группы сотрудников по той или иной компетенции.

— Что требуется для проведения данной экспресс-оценки от HR-специалиста и самого соискателя?

— От HR-специалиста требуется умение верно составить эталонный профиль, проведя интервью с экспертом в компании. Помимо этого, важно верно проинструктировать оцениваемого. Уметь правильно “читать” полученные данные. Видеть закономерности, общую картину и главное в ней. Это будет рассказано на вебинаре и выдано в качестве инструкций, но мастерство приходит с опытом.

— Может ли метод заменить классическое интервью, собеседование? Либо он дополняет основные методы оценки соискателей и персонала (какие)?

— При массовом подборе может быть достаточно его одного. При решении других задач необходима дополнительная проверка ключевых компетенций. Когда я обучаю HR-специалистов им пользоваться, всегда помогаю подобрать разные дополнительные инструменты оценки ключевых компетенций профиля. Это могут быть: тесты, метод заданных ситуаций, интервью, решение кейсов. Кроме этого, важно помнить, что есть компетенции пластичные, развиваемые. Например те, что связаны с коммуникативными навыками или навыками оперативного управления. А есть те, что мало поддаются развитию. И их надо уметь оценивать дополнительно.

— Есть ли аналоги вашего метода? Какие и чем они отличны от вашего?

— Сам принцип — принцип попарного сравнения, широко используется в практике оценки. Но оцениваемые феномены принципиально другие, равно как и способ подхода к анализу полученных результатов. Если же говорить не о методе, а о предмете оценки, то методов оценки компетенций достаточно много. Предлагаемый мною отличается системностью, простотой, емкостью по использованию ресурсов и даже возможностью проявить творчество тому, кто проводит оценку. Он простой и емкий, имеет высокую прогностическую надежность.

— В чем плюсы и минусы экспресс-оценки соискателей? И насколько скорость оценки является ключевым фактором успеха в массовом подборе персонала?

— Я считаю, что в массовом подборе скорость и точность — два самых важных критерия. И метод создавался именно для того, чтобы удовлетворять этим двум факторам. Огромный плюс в том, что это своеобразный конструктор, такое лего. Освоив его принципы можно потом создавать любые необходимые модели любых профилей. Минусом может быть то, что инструкция должна быть понята соискателем. И за это отвечает HR.

— Как метод экспресс-оценки по компетенциям позволяет быстро принять управленческие и HR-решения?

— По результатам теста считается несколько показателей. Общий балл расхождения — на его основе уже можно принять предварительное решение при отклонении больше статистического. Расхождение по ключевым компетенциям сразу дает возможность оценить принципиальное соответствие кандидата. Особенно, если компетенция не относится к пластичным. Балл по ложной компетенции (той, что противоречит соответствию должности). Дополнительная оценка ключевых компетенций.

— Поделитесь примерами из практики. В каких сферах бизнеса применялся данный метод? Каких специалистов позволяет протестировать наиболее эффективно? Каких результатов удалось достичь?

— Лично я в своем бизнесе использовала данный метод для подбора кассиров и официантов. Тестирование проходило 1 раз в неделю с 20-30 кандидатами и занимало всего 20-25 минут. Метод подходит для массового подбора в любой сфере бизнеса. И для оценки кадрового управленческого резерва. Я провожу эту оценку с такой целью в самых разных сферах бизнесах: от IT до логистики. И потом смотрю точность принятых решений. Пока очень довольна результатами. Так как даже 5-6% выделенных кандидатов, которые затем не проходят испытательный срок, оказываются в этой ситуации не из-за непригодности, а по другим причинам.

Я всегда советую в случае тестирования руководителей дополнительно включать метод оценки мотивации.

— На выявление каких навыков ваш метод больше нацелен: hard или soft skill? И на какие навыки соискателя HR-менеджеру стоит обращать внимание в первую очередь?

— Метод одинаково хорошо работает для обеих групп навыков. Дальше вопрос в том, как будут использованы результаты оценки.

— Как вы считаете — какие компетенции играют ключевую роль в карьере финансового специалиста в 2019 году или будут актуальны в ближайшее время?

— О, я совершенно уверена, что ими являются умение управлять изменениями, умение справляться с неудачей и принимать решения в быстро меняющейся ситуации. Или в ситуации с неполной информацией.

— Исходя из вашего многогранного опыта, как вы видите современную HR-сферу? Насколько она отличается от той, что была 10 лет назад?

— Да, она отличается радикально. Она больше не отдельные функции, такие, как подбор, оценка, обучение и т.д. Сейчас HR должен каждую минуту уметь дать ответ на вопрос, как то, что он делает, помогает бизнесу достигать стратегических целей. Какова рентабельность кадрового ресурса и как ею управлять. И какова рентабельность работы самого отдела HR. Два года назад я впервые прочитала в СКОЛКОВО курсы «Управление персоналом, ориентированное на стратегию» и «Управление рентабельностью кадрового ресурса». И сделала несколько проектов в этом направлении. Очень довольна результатами. Надеюсь, что в этом году закончу одноименную книгу: «Управление персоналом, ориентированное на стратегию». И еще.

Сейчас на первый план для HR выходит задача, связанная с управлением изменениями.

Мне кажется, что 10 лет назад эта задача была больше направлена на стабилизацию, стандартизацию, регламентацию, то есть на статику. Сейчас HR — главный проводник изменений в компании, локомотив ее движения к стратегическим целям. И инструменты тут нужны совсем другие. Да, и сами специалисты в области управления персоналом должны серьезно поменяться.

— Вы написали книгу “Вырастить гения”. Какие советы из этой книги могут быть полезны HR-менеджерам и руководителям? Ведь персонал — по-сути, те же дети, которых нужно правильно воспитывать и взращивать для высоких бизнес-результатов.

— Супер! Когда я пришла из проекта, связанного с развитием одаренных детей в бизнес, я тоже увидела здесь много общего. Так и есть! И общие советы тоже есть, конечно. Главных, наверное, три.

  • За мотивацию ребенка никогда не будет отвечать школа или секция или репетитор. Это всегда ответственность родителя. И в менеджменте тоже. Главная ответственность руководителя — мотивация подчиненных. Они не придут «готовые».
  • Главный навык, которому стоит научить ребенка, чтобы он реализовал свой потенциал — умение справляться с неудачей. Этот навык по-прежнему остается главным и в управлении взрослыми людьми.
  • У ребенка нет кризисов. Он развивается и изменяется каждый день. Кризисы есть у родителей, которые уже перестали меняться. И ребенок просто перерастет их и созданные ими ситуации и условия, что и приводит к кризису у родителей. В менеджменте руководитель должен расти, меняться и узнавать новое быстрее, чем его подчиненные. Он не «почивает на лаврах своего опыта».

Руководитель должен меняться и учиться быстрее, чем самый быстрый его сотрудник. Тогда он эффективен.

— Мария — вы очень сильный волевой человек, о чем говорят множество ваших профессиональных и спортивных достижений. Скажите, как вам удается держать себя в тонусе? Бывают ли “провалы” и как вы с ними справляетесь?

— Я думаю, что моя воля и дисциплина — следствие моего азарта и невероятного желания реализовать свое призвание. Чтобы поддерживать азарт, мне нужно только одно: задачи, с которыми я пока не умею справляться и которые бросают мне вызов.

— Мария, как вы считаете, что является ключевым в карьере HR-специалиста?

— Знаете, есть такие профессии, в которые нельзя идти, если слова «миссия профессии» ничего не значат. Педагог, врач и HR — вот, на мой взгляд три профессии, где главную роль всегда будет играть приверженность той миссии, которая в этой профессии выступает основной. Это номер один. И второе. Совсем из другой области. Бизнес — это очень интересная игра. Быстрая, требующая сообразительности и азарта, умения перестраиваться и меняться. Интерес к этой игре очень важен. Только тогда HR выполнит две своих главных задачи — сделает счастливыми людей и успешной компанию.

— Какие рекомендации вы можете дать тем, кто только начинает развиваться в HR и тем, кто уже достиг профессиональных высот?

— Тем, кто начинает — максимально включать голову и проявлять инициативу. Никто не даст заданий или инструкций. Это одна из самых про-активных и творческих профессий. Хорошо разобраться с тем, как работает бизнес. Откуда там берутся деньги.

И помнить, что зарплата HR платится из чистой прибыли. Надо уметь делать так, чтобы она росла.

Тем, кто достиг — в HR не бывает вершин, которые можно покорить. Желаю получать радость от каждого дня работы. Творческого подхода к каждой задаче и интереса к внутреннему миру каждого. И умения видеть и строить отлично работающие системы.

Узнать больше о методе экспресс-оценки по компетенциям и задать вопросы Марии Колосовой можно 30 июля на бесплатном мастер-классе “Экспресс-оценка по компетенциям”. Присоединяйтесь!

Зарегистрироваться на мастер-класс бесплатно

Также рекомендуем


Редакция проекта Finassessment

Автор: Редакция проекта Finassessment