Василий Пигин: “Прорывные вещи генерируют люди с особым набором soft skills”.

Ранее мы публиковали серию материалов при участии эксперта в сфере soft skills Василия Пигина. Сейчас он возглавляет российский отдел компании TTISI. Эта компания долгие годы по всему миру занимается оценкой стилей поведения, мотиваторов и личных качеств специалистов различных профессий. Данные их исследований помогают HR-менеджерам нанимать профессионалов и развивать персонал. В заключительном интервью мы поговорили с Василием о soft skills финансовых специалистов, о важности их эмоционального интеллекта и о том, почему требования к “гибким” навыкам редко изменяются.

Василий, мы заметили такую тенденцию, что если hard skills можно сегментировать по отдельным должностям, то с “гибкими” навыками картина не такая ясная. Можно ли составить список таких свойств, допустим для финансового директора, который обеспечил бы ему успех на этой должности?

Да, это возможно, но это очень сложный вопрос. Чтобы ответить на него, мне придется обратиться к своему опыту за последние 15 лет и исследованиям, которые проводила наша компания. Что это были за исследования? Мы создали свыше 300 профилей требований к должности. Потом с этим материалом работала группа экспертов. В результате удалось выделить 14 soft skills, которые необходимы финансовому директору. Их мы, в свою очередь, разбили на 3 категории. Это личностные навыки, поведенческие и мотивационные характеристики.

И что каждая из категорий обеспечивает своему обладателю?

Первая категория (личностные навыки) – это набор базовых soft skills. Это “стержень” финансового директора, который позволяет ему справляться со своей должностью не только как финансовому специалисту, но и как руководителю или быть частью большой команды. Если хотите, всем этим навыкам можно приписать такую фразу как“стиль работы”. Назову некоторые из них: ориентация на достижение цели, работа в команде, умение решать проблемы, устойчивость к внешним воздействиям и другие.
*подробней о личностных навыках финансового директора читайте в статье
Вторая категория – поведенческие свойства. Это “лайфстайл” финансового директора: как он должен жить, разговаривать, работать, чтобы достичь успеха на своем посту.
Ну и последняя категория отвечает за мотивацию такого специалиста. То есть, что заряжает финансового директора той самой энергией? Почему он делает то, что делает? Пожалуй, руководствуясь таким списком, HR-ы могли бы более успешно закрывать вакансии финансового директора. Но, конечно же, он будет работать только вместе с наличием необходимых hard скиллов у сотрудника либо у кандидата.
*подробнее о поведенческих и мотивационных характеристиках читайте в статье

Еще раз хотелось бы сопоставить “жесткие” и “гибкие” навыки, только в другом аспекте. Известно, что требования к профессиональным навыкам/hard skills меняются с течением времени. А как быстро меняются (и меняются ли вообще) требования или запросы по soft skills?

Действительно, soft skills достаточно стабильны. Ведь работа над развитием даже одного личностного качества достаточно сложная. Она требует большого количества времени и упорства. Поэтому требования к “гибким” навыкам сотрудников меняются в исключительных случаях: при изменении набора задач, их уровня или коллектива. Не лишним будет вспомнить о такой закономерности, чем выше должность у специалиста, тем больше требований к уровню его soft skills. Обычно, если возникает необходимость развить определенные “гибкие навыки” сотрудника, то для этой цели выбирается не более 3-х характеристик в год. Если кто-то увеличит эту цифру – такая задача с очень большой вероятностью достигнута не будет. Ведь менять свои привычки, характер – это очень тяжелый труд.
*подробней о требованиях к soft skills финансовых специалистов читайте в статье

Почему в век цифровых технологий, когда мир использует big-data и осваивает потенциал блокчейн, компании ищут специалистов с определенным набором soft skills наравне с hard skills, а не исключительно с профессиональными навыками?

Говорят, что пока человек учится в университете, знания за 5 лет успевают устареть. Знаете, это неправда. Дело в том, что когда человек поступает в университет, те знания, которые там ему будут даваться, уже устарели. Сегодня, каждый месяц, каждый день происходит что-то новое. Ну и как вы понимаете, это новое вряд ли тут же окажется на книжных полках супермаркетов или, тем более, в учебных программах. Поэтому единственный способ сохранить лидерство в своей области, быть конкурентоспособным – это бежать еще быстрее, чем другие. А сделать это можно развивая soft skills. Например, можно учить себя учиться или развивать способность анализировать и т.д.
В наши дни говорить о том, что развитие технологий снизило важность “гибких” навыков неправильно. Ведь работа с новыми инициативами требует особого подхода.
Давайте вспомним про “теорию поколений”. К примеру, существуют так называемые Z-ы, которым сейчас около 20 лет. Знаете чем эти люди отличаются от нас? От X-ов к которым я отношусь? Мы в свое время запоминали, учились работать с информацией, читали книги. Потому что довольно сложно было искать знания. Z-ы говорят, зачем я буду что-то изучать напамять? Я просто знаю, где это найти. И Z-ы в отличии от X-ов умеют быстро искать информацию, каталогизировать ее, находить нужное и забывать все остальное. То есть, сегодня лучше не тот, кто знает много, а тот у кого лучше работает “спам-фильтр”. Прорывные вещи, как правило, генерируют люди с особым набором soft skills.

*Согласно теории поколений, поколение Z – это люди, родившиеся примерно с 1995 года.
Поколение X – это люди, родившиеся с 1963 по 1983 годы.

На последок хотелось бы поговорить об эмоциональном интеллекте. Можно ли утверждать, что этот показатель важен для финансовых специалистов? И как HR-менеджеру работать с результатами оценки EQ?

Что такое “эмоциональный интеллект”? Это по сути выдержка человека. То есть, если HR определит, что у сотрудника EQ высокий, то можно предположить, что человек будет сдержан в высказываниях, он будет уверен во всем, что говорит, а не “пороть с плеча”. Такой человек хорошо владеет своими эмоциями и принимает более качественные решения. Уровень эмоционального интеллекта сказывается на образе мышления. По статистике успешные руководители в 90% случаев отличаются от остальных именно уровнем EQ. Кстати, мы сделали такое заключение на основании наших исследований, что эмоциональный интеллект растет с возрастом. Люди в возрасте 35-ти лет в среднем набирали по нашему тесту 176 баллов. А вот люди в возрасте 60 лет и более – 191 балл. То есть, этот показатель растет с возрастом. Поэтому, если HR-ам нужен мудрый руководитель, я предлагаю обратить внимание именно на уровень эмоционального интеллекта.