Тенденции последних лет ясно дают понять компаниям, что в их долгосрочные планы просто необходимо включить пункт о развитии талантов и их управлении. Но выявлять эти таланты или предел возможностей персонала крайне сложно. Это требует индивидуального подхода как к самому тестируемому, так и к специфике компании. Ассессмент-центр один из таких инструментов оценки персонала. Он не идеален, но при правильной подготовке применим к специалистам современного бизнеса и быстро меняющимся условиям. Из чего состоят этапы его проведения, что он даст компании и как использовать его результаты рассмотрим в этой статье.
Как проходит ассессмент-центр
Этот метод оценки требует обстоятельной предварительной подготовки и состоит из следующих этапов:
1. Подготовка к ассессмент-центру
Компании необходимо определить цель оценки персонала. От этого будут зависеть дальнейшие подготовительные работы. Сюда входит разработка Матрицы навыков или актуализация существующей, создание методики оценки, написание сценария проведения ассессмент-центра и обучение наблюдателей со стороны компании.
2. Оценка персонала
Участники ассессмент-центра решают разнообразные индивидуальные и групповые задания, в то время как за ними наблюдают и выставляют оценки эксперты и подготовленные сотрудники компании. В список таких заданий могут входить: деловые игры, кейсы, интервью по компетенциям, тесты.
3. Составление отчетов
За выполнением каждого задания следит отдельный наблюдатель. Они выставляют свои оценки и на их основании формируются отчеты о результатах ассессмента. Отчеты содержат описание сильных сторон участников и сторон, которые требуют развития.
4. Обратная связь по результатам ассессмент-центра
Эксперты обсуждают с участниками результаты оценки, отмечают их навыки, которые в той или иной мере проявляются в работе. Также помогают им увидеть потенциальные зоны роста и открыть новые направления для профессионального развития.
Когда без ассессмента не обойтись?
Время и деньги компании на проведение ассессмент-центра стоит тратить в таких случаях:
- при выборе одного из нескольких сильных кандидатов на высокую позицию в компании;
- при формировании кадрового резерва на управленческие позиции. Целенаправленная подготовка конкретных специалистов компании позволит обеспечить ее потребности в будущем.
- перед планированием бюджета на обучение персонала. Предварительная оценка позволяет увидеть актуальный профессиональный уровень персонала и отправить на обучение только тех, кто мотивирован и нуждается в этом. Это существенно сокращает затраты на повышение квалификации персонала. Технологию “ассессмент-центр” дополняет “центр развития”, которая создает индивидуальный трек обучения специалистов.
- при кадровом планировании. Ассессмент может указать на отсутствие у персонала важных для бизнеса компетенций. Это позволяет компании разрабатывать программу для их развития и дополнительно искать носителей необходимых качеств к себе в команду.
- при оценке компетенций управленческой команды. Наличие управленческих навыков у отдельного специалиста не гарантирует того, что он проявит и использует их при работе в команде. Поэтому в методах ассессмент-центра есть задания, которые выполняют группы тестируемых.
Что дает ассессмент-центр компании
Этот метод требует больших затрат человеческих сил и денежных ресурсов, но позволяет увидеть на что способен персонал компании. Его можно использовать при отборе, кадровой ротации или замещении вакантной должности в компании, поскольку он предоставляет объективные и надежные результаты. Также он применим ко всем уровням сотрудников и отделам компании.
Благодаря его инструментам возможно:
- оценить насколько профессиональный уровень специалистов соответсвует требования должности
- пополнить кадровый резерв кандидатами с большим потенциалом и управленческими навыками
- определить сильные и слабые стороны персонала, спрогнозировать его поведение и снизить риск появления ошибок
- разработать программы развития и обучения персонала, а также проверить его эффективность
- оптимизировать использование человеческого ресурса за счет понимания профессионального уровня персонала
- мотивировать специалистов на развитие и повышение квалификации.
Как получить пользу от ассессмент-центра. Плюсы и минусы его проведения
Чтобы получить максимальную пользу от проведения ассессмент-центра, компании необходимо еще до его запуска выбрать конкретную цель мероприятия. Если компания нуждается в новых управленцах, то вся программа должна быть заточена на поиск именно этих качеств в специалистах. Если необходимо оценить профессиональный уровень специалистов для проведения кадровых ротаций, то и задачи ассессмента будут направлены на поиск наименее сильных сотрудников. Расточительно проводить ассессмент одновременно для всего персонала компании. Оценки ради оценки приведут к напряжению в коллективе, если до этого не провести разъяснительные работы.
Плюсы:
- Толчок к саморазвитию. Участники ассессмент-центра на несколько часов попадают в иную среду, где могут задействовать те навыки, которые никогда не применяли в работе. Оценка этих навыков экспертами, их рекомендации помогут специалисту посмотреть на свои умения со стороны, открыть и выбрать для себя новые пути для профессионального развития.
- Диагностика корпоративной культуры. В ходе проведения ассессмента руководители могут с удивлением узнать, что некоторые их предписания не выполняются подчиненными, а ряд процессов происходит не совсем так, как они это декларируют. По словам гуру менеджмента Питера Друкера, «культура ест стратегию на завтрак». Это значит, что компания способна реализовать только те планы, которые созвучны ее организационной культуре.
Минусы
- Для проведения ассессмент-центра компании необходимо выделить время. И в это время входит не просто несколько дней на проведение самой оценки, но и недели подготовки тестов, кейсов и бизнес-задач, а также разъяснительные работы среди сотрудников компании.
- Для большинства компаний нет смысла запускать собственные полноценные ассессмент-центры, если в их стратегические планы не входит пункт об управлении талантами. Гораздо проще обратиться к специалистам, которые организуют и проведут оценку существующей и потенциальной успешности сотрудников в профессиональной деятельности. Минус состоит в том, что компания с большим количеством филиалов должна потратить время на сбор персонала для очной оценки и тестирования. Заменить ее можно комплексными онлайн-тестированиями с системой прокторинга.
