Три типа цифровых инициатив, которые необходимо использовать в работе с вовлечённостью сотрудников
Прежде чем перейти к конкретным стратегиям, давайте сначала проясним, что мы подразумеваем под вовлечённостью сотрудников. В самой простой форме вовлечённость сотрудником мы определяем следующим образом:
Вовлечённость сотрудников — это возможность превратить сотрудников в адвокатов бренда через диалог, который информирует их и укрепляет приверженность компании.
Ключевые типы стратегий работы с вовлечённостью сотрудников
Существует три основных типа стратегий:
1. Внутреннее сотрудничество.
Повышение связанности сотрудников друг с другом и руководителями. Благодаря инициативам такого рода сотрудники могут общаться и сотрудничать не только друг с другом, но и с лидерами, что приводит к большей согласованности со стратегическими инициативами организации.
2. Расширение цифровых/социальных возможностей.
Сотрудники получают возможность использовать цифровые и социальные каналы в рамках своей работы. Этот тип взаимодействия с работниками рассматривает расширение и изменение существующих способов работы и обязанностей.
3. Сотрудники-адвокаты бренда.
Сотрудники публикуют информацию о деятельности компании и новости о ней в своих личных профилях в социальных сетях. Широкий охват и влияние сотрудников в социальных сетях могут быть мощными — но только, если это делается искренне.
Плачевное положение с вовлечённостью сотрудников
Сотрудники не включены в работу, и организации изучают, как социальные и цифровые технологии могут решить эту проблему. Но наше исследование показало, что только 41% организаций считают, что они применяют стратегический подход к вовлечению сотрудников, а только 43% считают, что у них есть организационная культура доверия и расширения возможностей.
Согласно результатам нашего исследования, ведущие организации с сильным цифровым взаимодействием с сотрудниками занимают лидирующие позиции на рынке благодаря глубокому маркетинговому опыту в области цифрового взаимодействия с клиентами и применению его внутри организации путем внедрения в практику своих маркетинговых и технологических знаний и умений. Конечный результат: эти организации управляют своими влияниями и культурными изменениями через своих сотрудников.
Согласно Gallup, сотрудники не вовлечены в работу — глобально, во всем мире только 13% сотрудников вовлечены. Это удивительное число, и тем более потому, что многие новые технологии, ориентированные на бизнес-предприятия, сосредоточены на повышении сотрудничества и вовлечённости.
Общие проблемы вовлечённости сотрудников
Вот некоторые результаты наших исследований:
Определение вовлечённости сотрудников.
Одна из самых больших проблем, с которыми мы столкнулись, — это просто определение вовлечённости сотрудников — определение и, следовательно, способ измерения, зависит от того, где вы находитесь в организации. Мы обнаружили, что по этому поводу были трения или разрывы почти в каждой организации, с которой мы общались, что способствовало стремлению к разным целям.
Ограниченная согласованность со стратегией.
У большинства организаций нет согласованной стратегии взаимодействия с сотрудниками — только 41% организаций считают, что у них есть целостный и стратегический подход к работе с вовлечённостью сотрудников.
Недостаток доверия и возможностей.
Настоящая вовлечённость сотрудников возникает только тогда, когда в отношениях есть доверие — только 43% респондентов считают, что у них есть организационная культура доверия и расширения возможностей, которые поддерживают вовлечённость сотрудников.
Отсутствие ответственных за вовлечённость сотрудников.
Частью проблемы является то, что часто нет конкретных ответственных за работу с вовлечённостью. В 41% организаций вовлечённостью сотрудников занимается HR, в то время как в 17% и 11% этим занимаются подразделения внутренних/корпоративных коммуникаций и маркетинга, соответственно.
Недоиспользуемые цифровые инструменты.
Сохраняются значительные возможности использовать цифровые инструменты для усиления вовлечения работников. Только 36% и 25% респондентов имеют организации, в которых многие сотрудники используют свою внутреннюю платформу для совместной работы и корпоративную социальную сеть, соответственно.
Успешный цифровой подход к работе с вовлечённостью сотрудников
Мы также разработали три способа реализации целостной, системной стратегии, которая использует все три области цифрового вовлечения. Очень кратко, это следующие способы:
Создание понимания того, как пересекаются взаимоотношения сотрудников и клиентов.
Мы обнаружили, что такие организации, как TD Bank, используют стратегический подход к вовлечению сотрудников, потому что понимают, как вовлечённость связана с тем, как компания создает превосходный опыт для клиентов.
Карта путешествия сотрудников (Employee Journey).
Новая, но растущая практика заключается в том, чтобы отобразить “путешествие сотрудников” внутри компаний, выходящее далеко за рамки старой структуры “Найм-Обучение-Удержание”, и таким образом посмотреть, где и как отношения могут быть углублены для влияния на бизнес-результаты и организационные изменения. Цель этого упражнения — взглянуть на вовлечённость сотрудников не как на состояние, а как на отношения, которые можно развивать и влиять конкретными программами, особенно цифровыми способами.
Измерение и развитие вовлечённости каждого сотрудника.
Вовлечённость сотрудников обычно выражается как некое среднее число — среднее удовлетворение, среднее участие. Ценность цифрового подхода заключается в том, что мы можем теперь видеть на индивидуальном уровне — через действия сотрудника и качество его сетей — как его вовлечённость развивается и, надеемся, углубляется. Понимая, на каком участке своего “путешествия” находится каждый сотрудник, менеджеры могут разработать план взаимодействия, который соответствует каждому конкретному сотруднику.
Трансформационная сила вовлечённости сотрудников
Наши предыдущие исследования в области цифровых преобразований и экономики взаимоотношений подчеркнули стратегическое значение сотрудников и создаваемой ими культуры.
Исходя из этого, подразделениям по персоналу и маркетингу необходимо плотно сотрудничать по двум причинам. Маркетинг нуждается в поддержке HR для активизации вовлечённости сотрудников, что приводит к превосходному опыту для клиентов. В то же время HR необходимо взять на вооружение достижения маркетинга о том, как использовать современные цифровые технологии для понимания и взаимодействия с сотрудниками.
Мы также обнаружили, что быстрое увеличение количества инструментов и отсутствие интеграции между ними делают выбор и внедрение платформ для взаимодействия с работниками особенно сложной проблемой, что еще больше усугубляется тем, что технологии вовлечения сотрудников раздваиваются на платформы с внутренней и внешней ориентацией. Мы считаем, что появятся облачные решения для работы с вовлечённостью сотрудников, которые будут связывать множество возможностей, необходимых для обеспечения взаимодействия сотрудников на уровне предприятия.
