Поведение диктует ситуация, говорят психологи. Ситуация с обучением во многих компаниях такова: до него не доходят руки. Что идет не так и как исправить ситуацию - поговорим в этой статье.
Чтобы мотивировать сотрудника учится, создайте ситуацию, когда у него есть:
- время: человек не должен быть завален работой 48 на неделю - тогда обучение можно встроить в рабочий день, кроме разве что тренингов выходного дня;
- необходимость: когда человек ощущает, что у него недостаточно скилов или знаний; но учиться только тому, что сейчас ему актуально; обучение может помочь решить нерешаемую задачу и заняться более сложным проектом.
- возможность: обучение должно быть на расстоянии вытянутой руки: если книги - то на полке, если онлайн - то можно открыть в несколько кликов.
Дополнительной мотивирующей силой могут стать методисты учебной программы. Так, на курсах Финансовой Академии “Актив” и сервиса Finassessment методический отдел не только следит за выполнением заданий студентами, но и подбадривает последних двигаться дальше - сквозь гранит науки :)
Что делать с деньгами
Сотрудник должен платить за учебу, - считают HR. Хотя бы частично. Хотя бы 10%. Это будет его материальное подтверждение запроса на обучение, а материальные вещи мы, как известно, часто ценим больше любых других.
Второй вариант - так называемая “корзина развития”. Каждый сотрудник получает в свое пользование сумму, которую он может потратить исключительно на обучение. Будут это интернет-курсы, книги, или стажировка в иностранной компании - его личный выбор. Если суммы не хватает, сотрудник сам может добавить недостающее количество денег.
Осторожней с бонусами
Поощрять сотрудника только за то, что он пошел учиться - плохая идея. Подменяя реальную мотивацию (я учусь - я могу выполнять свою работу лучше) ложной (я учусь - я получаю премию), вы заводите фактически обесцениваете сам процесс повышения квалификации. В худшем случае вы можете вырастить “вечного студента”, чьи знания никогда не найдут реального применения.
Что тогда делать? Предложите сотруднику поделиться новыми знаниями с коллегами. Что нового он узнал? Ему понравилось? Как полученные знания применять в непосредственной работе?
Чтобы “запустить процесс”, хватит тридцати минут рабочего времени. Рекламщики в курсе: ничто не работает так хорошо, как личная рекомендация одного человека другому.
Еще один вариант “поощрения” - создание кейсов по результатам обучения. Имея готовую историю сотрудника, который учился и счастлив по этому поводу, вы сможете мотивировать его коллег повторить пример гораздо легче.
Когда знания - вредны
Простое правило корпоративного обучения: знания вредны, пока не становятся навыком. Если доверху заполнить голову сотрудника новыми знаниями, это только замедлит и демотивирует его. По умолчанию полезными считаются только те знания, которые можно незамедлительно применить на практике.
Результаты корпоративного обучения − важный критерий для оценки компетентности и лояльности сотрудников. “Горят” ли они работой, планируют ли строить карьеру и в принципе оставаться в вашей компании - зеркалом всего этого является обучение.
