Как найти "своего" сотрудника?

Бизнес создают люди. Именно те компании, которые сумели найти, нанять и удержать лучших профессионалов, получают синергетическое взаимодействие. Как результат — они способны достигнуть поставленных целей.

Но как найти нужного человека в команду? Как мотивировать принять именно ваше предложение? Какие ошибки типичны?

Стратегия для разных по размеру и сроку жизни компаний будет также различной.

Start-up — когда у вас есть идея, небольшой стартовый капитал

Характерно: режим ограниченных ресурсов, среда с высокой конкуренцией, низкий уровень доверия и осведомленности потенциального потребителя относительно качества товаров и услуг, предоставляемых компанией.

Поток соискателей приближен к нулю.

Запрос на инициативных, трудоспособных, целеустремленных людей, которые склонны к самомотивации, ориентированы на результат и умеют идти на риск.

Структура и команда должны быть легкими, мобильными, гибкими, готовыми к быстрым изменениям и развороту на 180 градусов за короткий отрезок времени.

Что видит соискатель: идею, риски по невыплате заработной платы (нестабильное положение), отсутствие трудовых гарантий, хаос и овертаймы.

Где найти:

	Бизнес-инкубаторы — можете встретить нестандартно мыслящих людей, которые морально готовы к нестабильным условиям.
	Учебные заведения — акцент на студентов и молодых специалистов. Эта группа может быть заинтересована в открытии своего бизнеса в будущем и получении реального практического опыта.
	Конференции, профильные клубы, семинары, курсы — идентифицировать промоутеров и фанатов направления, которое развивает ваша компания.
	Найдите у себя достойного спикера, идите читать лекции и семинары, много выступайте, делитесь своим опытом и лайфхаками — начинайте формировать свой бренд, продавайте себя целевой аудитории.

Частые ошибки:

	Желание переманить сотрудников у конкурента — как правило, получаются неоправданно высокие расходы. Не касается единичных случаев найма человека на стратегическую роль или же с ключевой hard компетенцией (к примеру — главный технолог на завод).
	Приглашать уже сформированную команду с устоявшимися порядками — очень сложно будет переформатировать под свою неокрепшую корпоративную культуру, ассимиляция может быть губительна.
	Нарушить процентное соотношение "критиков" и "предпринимателей" — по моим оценкам, для start-up доля скептиков выше 10 % очень нежелательна.
	Нанимать на ключевые позиции родственников, знакомых — могут возникнуть сложности с обратной связью, дисциплиной.

Что предложить, чем мотивировать:

	Возможность быть у истоков новой компании — карьерные и профессиональные перспективы.
	Приближенность к founders и идейным вдохновителям. Шанс получить ценный опыт и увидеть своими глазами, как строится бизнес с нуля. Привлекать людей намного проще, если собственник — личность харизматичная, публичная и вдохновленная своим делом.
	Возможность донести и реализовать свои идеи без траты времени на доказательства, что "трава все-таки зеленая".
	Сложные задачи = многообещающие перспективы.
	Гибкий график работы (актуально для студентов).

Малый бизнес — предприятие, в котором уже работают до 100 сотрудников

На этом этапе у компании есть список клиентов, внешний рынок частично осведомлен об услугах или товарах, которые продвигает организация.

Внешняя среда — высококонкурентная, для внутренней характерны борьба за ресурсы и власть. Появляются первые признаки корпоративной культуры. Поток кандидатов низкий — 1-2 на вакансию.

Запрос на сотрудников с компетенцией: умение достигать цели с минимальной тратой ресурсов, креативность и новые идеи, способность убеждать, гибкость и многофункциональность.

Что видит соискатель: первые результаты от реализации основной идеи, риски по выплате заработной платы.

Где найти:

	Job portals: специалисты с опытом в аналогичном направлении год-два. Общий стаж может быть гораздо больше, но важно, чтобы еще "не перегорел" — так как придется приложить много усилий для развития.
	Выставки, конференции: стоит выступать и презентовать свою компанию, акцентируя внимание на вакансиях (напечатайте первые буклеты).
	Центры занятости, переквалификаций кадров.
	Найдите альтернативную непопулярную целевую аудиторию: мамы в декрете, работоспособные инвалиды, активные пенсионеры.

Частые ошибки:

	Найм эксперта-всезнайки, который расскажет вам, как строить бизнес, и предложит несколько стандартных вариантов. При этом самобытность исчезнет в зачатке.
	Привлечение специалистов из системных бизнесов — введут тяжелые процедуры, единый подход тогда, когда еще не время. Кроме того, такие сотрудники способны на частое сравнивание нынешнего работодателя с прошлым опытом, что может повлечь волну негативных эмоций.

Что предложить, чем мотивировать:

	Быстрый рост, нет ограничений относительно возраста — это привлечет к вам молодых специалистов. Карьерных высот можно достичь быстрее, чем в крупном бизнесе (за год-два по сравнению с десятком лет).
	Кросс-функциональные переходы, которые развивают soft и hard skills и могут быть интересны людям, еще не определившимся с профессиональными предпочтениями.
	Возможность влиять на бизнес.
	Отсутствие бюрократических процедур, легкость внедрения изменений, готовность компании к экспериментам.
	Работа в теплой, дружественной атмосфере. Высокое качество социальных контактов.

Средний бизнес, куда относятся компании со штатной численностью от 101 до 250 сотрудников

Предприятие переходит в стадию формирования своего устойчивого бренда как работодатель, производитель услуг или сервисов. Как правило, уже есть организационная структура, описаны базовые бизнес-процессы (как минимум первого уровня).

Корпоративная культура и ценности определены, даже если и не написаны на бумаге. Новых сотрудников уже нужно адаптировать в компании системными инструментами.

Из "вредных привычек" — характерно отторжение новичков, внутрикорпоративное противостояние. Часто после первых побед наблюдается менее агрессивная политика sales департамента (продажи уже выборочные, подписание контрактов происходит медленней).

Запрос на сотрудников с компетенцией выстраивания бизнес-процессов, систематизации ранее полученного опыта, его консолидации и создания почвы на будущее. Важны взвешенность и трезвый подход.

Где найти:

	Job portals — есть возможность приглашать экспертов с опытом работы от 3 лет и больше.
	Рекрутинговые агентства — помогут переманить правильных людей от конкурентов.
	Reference program — уже есть сотрудники, которые могут привести заведомо лояльных к компании знакомых.
	Формировать бренд работодателя — пора уже, чтобы о вас знали на рынке труда профильные специалисты (публикации и реклама в прессе, выступления на конференциях).

Частые ошибки:

	Приглашение на руководящую (или еще хуже — стратегическую) позицию сотрудника более мелкой компании — организация еще не настолько устойчива для бэкапов разных неудач. Цена менеджерского просчета крайне высока.
	Структура все еще подвержена влиянию одного ключевого специалиста или группы людей и уход такого работника может остановить или притормозить какие-то процессы. Нужно переходить от ручного режима к системному управлению.

Что предложить, чем мотивировать:

	Возможность запустить новый продукт, дать старт проекту "малой кровью" — компания все еще мобильна, хотя уже наблюдаются первые сложности при попытке внести изменения и противостояние их внедрению.
	По-прежнему возможно построение в относительно короткие сроки.
	Есть шанс реализовать накопленный ранее опыт, создавая систему.

Крупный бизнес — как правило, это компании со штатом от 250 сотрудников

Характеризуется сбалансированной организационной структурой, четкими или приближенными к таким бизнес-процессами. Есть стратегия. Миссия и ценности сформированы словами, часто — анонсированы для всеобщего ознакомления.

Компания на этом этапе менее гибкая, развернуть ее и реализовать изменения — как сменить курс большого корабля — нужно обладать определенными навыками и знаниями. Перемены постепенные, развитие продуманное.

Важно осознавать критерии для отбора новых сотрудников и использовать качественные инструменты оценки. Поток кандидатов позволяет выбрать лучший вариант.

Запрос на работников, способных поддержать уже ранее созданные процессы и практики.

Где найти:

	Referral programs — рекомендации от лояльных сотрудников, которые уже работают у вас.
	Привлечение через развитый бренд работодателя (как компании, так и руководителя структурного подразделения).
	Привлечение через развитый бренд работодателя (как компании, так и руководителя структурного подразделения).
	Переманивание от конкурентов — у вас есть возможность предложить достойные условия для лучших экспертов, и им есть чем у вас заняться.
	Программы стажировок, хакатоны, курсы на базе компании — вы можете уже рассчитывать на самых умных и образованных выпускников, с отличным знанием иностранных языков, которые настроены на долгосрочное сотрудничество.

Частые ошибки:

	Приглашать работников с реформаторским взглядом, не имея реальной готовности к изменениям.
	Привлекать опытного именитого эксперта и поручать ему низкоуровневые задачи, продолжая управлять бизнесом в ручном режиме.
	Нанимать амбициозных сотрудников, которые хотят получить все и сразу. В таких компаниях уже есть очередь на более высокие должности.

Что предложить, чем мотивировать:

	Стабильность, уверенность в завтрашнем дне (точно заплатят, дадут премию).
	Отличная возможность получить системный опыт работы.
	Компания уже может мотивировать к сотрудничеству разными льготами, бенефитами (медицинская страховка, бонусы и прочее).
	Часто уже прописаны задачи, должностные инструкции, KPI. Сотрудник понимает, чего от него ждут.
	Условия работы в компании, расположение офиса и т. д.

Используя правильные пути привлечения сотрудников, вы сможете значительно сэкономить свое время, минимизировать затраты сил, ресурсов и найти действительно подходящих людей.

Автор: Оксана Огневая, по материалам сайта https://l-a-b-a.com