Компании нужен бухгалтер, финансовый аналитик или менеджер по кредитованию. Есть вакансии, есть база резюме, но где найти кандидатов, чтобы выбрать специалиста, максимально соответствующего требованиям? Для эффективного поиска обычно используют несколько каналов – так и круг претендентов расширяется, и скорость закрытия вакансии возрастает.
Сайты по поиску работы
Job-сайты – самый универсальный, доступный и удобный источник информации о соискателях, открытых для предложений.
Плюсы job-сайтов:
- Много предложений, среди которых можно отбирать кандидатов по заданным критериям (регион, желаемый уровень зарплаты, форма занятости);
- Инструменты сайтов позволяют понравившиеся резюме сохранять, по размещенным вакансиям просматривать статистику.
Минусы сайтов по трудоустройству:
- Если резюме для конкретной позиции много, нужно отбирать подходящие вручную;
- Размещенное резюме не всегда означает, что человек в данный момент ищет работу; при звонке соискателю выясняется, что он трудоустроен, а HR-менеджеру на выяснение этого обстоятельства приходится тратить время.
Поиск через сайты, в любом случае, остается главным методом, когда речь идет о массовом отборе (открытых позиций много, это не узкоспециализированные и не руководящие должности).
Специализированные площадки в социальных сетях
Facebook, Instagram, LinkedIn, Telegram – в этих сетях тысячи групп и страниц на тему поиска работы. Есть площадки для закрытия линейных вакансий, есть сообщества для поиска и трудоустройства экспертов.
Плюсы соцсетей:
- Резюме размещают люди, которым работа действительно нужна в данный момент;
- При наличии готовых подписок можно легко собирать большой поток резюме.
Минусы соцсетей:
- Информация в разных каналах неупорядоченная: так, с одного канала в Telegram в течение дня может «падать» до сотни резюме, в таком интенсивном потоке можно утонуть.
- Информация, которую публикуют в группах, написана «вольным стилем», пост – не резюме, стандартное по форме, так что на считывание глазами необходимых данных требуется времени больше, чем на просмотр привычных CV. Исключение – LinkedIn, в котором профили кандидатов строятся по единому принципу.
Личные рекомендации
При наличии открытой вакансии проще всего спросить знакомых, коллег, бывших коллег – нет ли в их окружении подходящего специалиста. Преимущество метода – в том, что работодатель получает и кандидата, и долю информации о нем, что называется, из первых рук. Недостаток: специалистов нужного профиля по заказу среди знакомых обычно нет. Канал поиска эффективен в том случае, если у работодателя или HR-менеджера круг знакомых очень широк.
Профессиональные сообщества
Узкоспециализированных или особо ценных кандидатов имеет смысл искать в профессиональных группах – в тех же социальных сетях или на профессиональных мероприятиях (семинары и вебинары, конференции, бизнес-завтраки и т. п.). От знакомства до предложения о работе могут пройти недели и месяцы: отношения между потенциальным работодателем и профи в этом случае складываются не за один день.
Зато усилия, вложенные в общение и поддержание связей, окупаются: в нужный момент можно выйти на дорогостоящего специалиста и не дать конкурентам забрать его себе в штат.
Boolean search
В последнее время очень популярным является метод поиска специалистов с использованием специальных операторов. Принципы – те же, которыми пользуются при продвинутом поиске информации в Google. Грамотно построенный запрос приводит к кандидатам с заданными характеристиками – например, с опытом работы с конкретными инструментами, или в конкретных компаниях. Используя принципы такого поиска, можно найти специалистов редких, с уникальными навыками и опытом.
Преимуществом метода является его универсальность: использовать знание операторов может любой, было бы желание разобраться. Недостаток – в затратах времени; в том, что интернет часто содержит устаревшие данные, и не всегда их можно на входе отфильтровать.
Как правило, даже при закрытии линейных вакансий (исполнительского уровня и не узко-специализированных) опытный HR-менеджер пользуется несколькими каналами поиска с учетом сильных и слабых сторон каждого из них.
В роли факторов успеха – то есть как быстро будет закрыта вакансия, и насколько специалист будет соответствовать требованиям – выступают:
- Качество вакансии – конкурентная зарплата, осознаваемый работодателем, обоснованный круг задач;
- Качественное описание вакансии – краткое и содержательное объявление, способное привлечь внимание соискателей;
- Качественная коммуникация с претендентами на должность: своевременная реакция на резюме, обоснованные ответы на вопросы, обратная связь по результатам собеседования.
Каждая конкретная задача по подбору определяет набор каналов и поиска кандидатов. Так, при поиске финансового директора важны личные рекомендации, общение в профессиональных сообществах, запросы в социальных сетях в специализированных группах для HR-менеджеров, рекрутеров. Компетентного бухгалтера можно найти через резюме на job-сайте – в этом случае тратить время на boolean search вряд ли имеет смысл. Важно соблюдать простой принцип: для более эффективного закрытия вакансии использовать не один канал, а как минимум два – это поможет не упустить из вида достойных кандидатов.
